Fällt ein
Arbeitsverhältnis unter das
Kündigungsschutzgesetz, so besteht für den Arbeitnehmer der allgemeine Kündigungsschutz. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber auch für eine ordentliche Kündigung einen
Grund benötigt.
Konsequenz für die betriebsbedingte ordentliche Kündigung ist, dass zusätzlich zu den allgemeinen Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit weggefallen sein muss, keine Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung besteht, die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt und eine
Sozialauswahl durchgeführt wurde.
Nur wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind, ist eine betriebsbedingte Kündigung wirksam.
Wird gegen die Kündigung nicht binnen drei Wochen nach Zugang
Kündigungsschutzklage erhoben, so ist die Kündigung wirksam - auch dann wenn dies eigentlich nicht der Fall war. Eine frühzeitige
Prüfung einer erhaltenen Kündigung ist daher dringend angeraten.
Spätestens im Kündigungsschutzprozess, muss der Arbeitgeber zu den einzelnen Punkten konkrete Erklärungen abgeben. Damit eine Abwägung der Erfolgsaussichten erfolgen kann, sollten diese Gründe bereits im Vorfeld ergründet werden:
Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit
Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit muss aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers für die Zukunft entfallen. Hierfür können sowohl inner- als auch außerbetriebliche Gründe maßgeblich sein.
Konkret betrifft dies z.B. die Stilllegung einzelner Betriebe oder Betriebsteile, den Arbeitsplatzabbau oder Umsatzrückgänge. Ein pauschaler Verweis auf einen Umsatzrückgang ist jedoch nicht ausreichend. Dieser wäre dann konkret an Zahlen zu belegen und dann darzulegen dass sich aus diesen Verhältnissen zu einem Personalabbau in bestimmten Abteilungen oder Arbeitnehmergruppen entschieden wurde. In diesem Zusammenhang ist auch darzulegen, wie die verbleibenden Arbeitsaufgaben künftig erledigt werden sollen.
Die Erläuterungen müssen auch für einen Betriebsfremden in ihren Einzelheiten verständlich sein. Das Gericht prüft jedoch nicht, ob die Entscheidung auch betriebswirtschaftlich Sinn macht. Sie muss lediglich nachvollziehbar dargelegt werden. Hier wird deutlich, dass eine Darlegung innerbetrieblicher Gründe einfacher als die Darlegung außerbetrieblicher Gründe ist. Bei innerbetrieblichen Gründen müsste der Arbeitnehmer darlegen, dass die Unternehmerentscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Dies gelingt in der Praxis eher selten.
Ebenfalls zulässig ist die Entscheidung, die bisher von Arbeitnehmern durchgeführten Arbeiten künftig durch selbstständige Unternehmer ausführen zu lassen. Dies ist eine gestaltende Unternehmerentscheidung. Das Beschäftigungsbedürfnis entfällt in dem Umfang, in dem künftig selbstständige Unternehmer tätig werden, so dass insoweit ein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung vorliegt (BAG, 13.3.2008 - Az:
2 AZR 1037/06).
Grundsätzlich gilt: Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist.
Keine Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung / Dringende betriebliche Erfordernisse
Dringende betriebliche Erfordernisse liegen nur dann vor, wenn es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Betroffenen gibt. Daher ist zu prüfen, ob im gesamten Unternehmen nicht ein gleichwertiger oder ungleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden ist. Alternative Arbeitsplätze wären dem betroffenen Arbeitnehmer anzubieten. Arbeitsplätze sind frei, wenn diese zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich zur Verfügung stehen werden. Wäre für eine auf einem freien Arbeitsplatz eine
Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich, liegt kein „freier Arbeitsplatz“ vor. Selbstverständlich ist auch kein neuer Arbeitsplatz zu schaffen. Weiterhin dürfen keine milderen Alternativen zur Kündigung bestehen.
Mit anderen Worten: Die Kündigung muss darlegbar unvermeidlich sein (ultima-ratio-Prinzip).
Es besteht auch dann eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, falls „die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.“ (
§ 1 Abs. 2 KSchG). Als Arbeitnehmer sollte daher vor Kündigungsausspruch dem Arbeitgeber mitgeteilt werden, dass Bereitschaft zur Umschulung oder Fortbildung besteht, um dadurch den Anforderungen eines anderen freien Arbeitsplatzes gerecht zu werden.
Interessenabwägung
Bei betriebsbedingten Kündigungen spielt die Interessenabwägung lediglich eine untergeordnete Rolle. Diese ist eher bei verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungen bedeutsam. Bei einer nachvollziehbaren unternehmerischen Entscheidung überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Sozialauswahl
Arbeitgeber, die einem oder mehreren Arbeitnehmern betriebsbedingt kündigen wollen, müssen eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen. Dies bedeutet, dass die gesetzlich (§ 1 Abs. 3 KSchG) vorgegebenen Kriterien „Dauer der Betriebszugehörigkeit“, „Lebensalter“, „Unterhaltspflichten“ und „Schwerbehinderung“ ausreichend zu berücksichtigen sind.
Es dürfen unter den vergleichbaren Arbeitnehmern desselben Ranges nur die am wenigsten Schutzbedürftigen Arbeitnehmer gekündigt werden.
Arbeitnehmer sind vergleichbar, wenn diese ohne längere Einarbeitungszeit und ohne dass es einer Änderungskündigung bedarf ausgetauscht werden können. Somit sind in der Regel neben den Arbeitnehmern, deren Stellen konkret entfallen sollen auch andere Arbeitnehmer betroffen.
Nicht in die Sozialauswahl eingebunden werden unkündbare Mitarbeiter sowie Arbeitnehmer, auf die der Arbeitgeber wegen besonderer Kenntnisse oder Qualifikationen in besonderer Weise angewiesen ist. Ist die Sozialauswahl fehlerhaft, so wird die Kündigung unwirksam.
