Verschwiegenheitsverpflichtung nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses

Die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers beginnt als arbeitsvertragliche Nebenpflicht mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags und endet grundsätzlich mit dessen Beendigung.

Die Verschwiegenheitspflicht bezieht sich auf alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, die ein Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit im Betrieb oder für seinen Arbeitgeber erfährt, soweit erkennbar ein Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung besteht.

Was unterliegt der Geheimhaltungspflicht und was nicht?

Auch nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen sind Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verpflichtet - jedoch nur insoweit, soweit der Arbeitnehmer durch die Wahrung der Verschwiegenheitspflichten nicht in seiner Berufsausübung unzumutbar beschränkt wird.

Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sind Tatsachen, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt und nicht offenkundig sind und nach dem Willen des Arbeitgebers aufgrund eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden müssen.

Es besteht grundsätzlich keine Verpflichtung zur Geheimhaltung solcher Tatsachen, die der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses legal in Erfahrung gebracht hat. Es gilt das Prinzip, dass diejenigen Tatsachen und Erfahrungen, die ein Arbeitnehmer aus seinem Arbeitsverhältnis in seinem Kopf mitnimmt, von ihm auch anschließend verwertet werden dürfen (LAG Rheinland-Pfalz, 24.05.2018 - Az: 5 Sa 267/17; BGH, 27.04.2006 - Az: I ZR 126/03).

Grenzen bestehen ansonsten dort, wo ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gilt.

Die Verwertung von Betriebsgeheimnissen nach Ende des Arbeitsvertrags ist auch dann verboten, wenn der Arbeitnehmer sich Kenntnisse zum Beispiel von Konstruktions- oder Verfahrensunterlagen, die nicht zu seinem eigentlichen Aufgabengebiet gehörten, verschafft oder wenn er sie von anderen Arbeitnehmern mittels Vertragsbruch erlangt hat.

Ebenso verhält es sich bei solchen Tatsachen, die von dem Arbeitnehmer in vertragswidriger Weise gesammelt oder ausgespäht werden. Unredliche Kenntnis einer Tatsache liegt immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer die Kenntnis durch Benutzung eines den Belangen des Arbeitgebers nicht dienlichen und nicht üblichen Weges erlangt hatte.

Gesetz zum Schutz vor Geschäftsgeheimnissen

Neben der arbeitsrechtlichen Verschwiegenheitspflicht gilt das Gesetz zum Schutz vor Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG), welches § 17 UWG ersetzt hat.

Ein Arbeitgeber, der sich auf den Schutz des Gesetz zum Schutz vor Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) berufen möchte, muss rechtzeitig den Umständen nach angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen ergreifen.

Kenntnisse von Betriebsgeheimnissen, die unter Verstoß gegen § 23 GeschGehG erlangt wurden, dürfen in keiner Weise verwendet werden.

Liegt eine Geheimnisverletzung im Sinne von § 23 GeschGehG vor, macht sich der Arbeitnehmer strafbar und kann mit einer Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit einer Geldstrafe bestraft werden.