Verdrängung eines Minderheitstarifvertrags im Fall einer Tarifkollision

Die Frage, welcher Tarifvertrag in einem Betrieb Anwendung findet, wenn mehrere Gewerkschaften konkurrierende Tarifverträge abgeschlossen haben, ist für viele Unternehmen und insbesondere für Konzerne mit komplexen Strukturen durchaus von Bedeutung. Gerade in Branchen mit hoher Gewerkschaftsdichte kann eine Tarifkollision dazu führen, dass Rechtsunsicherheit entsteht und sowohl Betriebe als auch Beschäftigte nicht wissen, welcher Tarifvertrag maßgeblich ist.

Tarifkollision und der rechtliche Rahmen des Tarifeinheitsgesetzes

Eine Tarifkollision tritt immer dann auf, wenn in einem Betrieb mehrere nicht inhaltsgleiche Tarifverträge gelten, die von verschiedenen Gewerkschaften für dieselbe Arbeitnehmergruppe abgeschlossen wurden. Um dieses Wirrwarr aufzulösen, sieht das Tarifeinheitsgesetz in § 4a Abs. 2 Satz 2 Tarifvertragsgesetz (TVG) eine klare Rangfolge vor.

Im Falle einer solchen Kollision findet grundsätzlich nur der Tarifvertrag derjenigen Gewerkschaft Anwendung, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags die meisten Mitglieder im Betrieb hat. Dieser sogenannte Mehrheitstarifvertrag verdrängt automatisch den Tarifvertrag der Minderheitsgewerkschaft. Ziel dieser gesetzlichen Regelung ist die Vermeidung widersprüchlicher Ansprüche im Betrieb. Bereits das Bundesverfassungsgericht hatte im Jahr 2017 klargestellt, dass diese Verdrängungsregelung verfassungsgemäß ist, solange bestimmte Schutzmechanismen für die kleineren Gewerkschaften bestehen (vgl. BVerfG, 11.07.2017 - Az: 1 BvR 1571/15).

Unmittelbare Verdrängung kraft Gesetzes

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die bisherige Rechtsprechung zur unmittelbaren Verdrängung von Minderheitstarifverträgen bekräftigt und weiter präzisiert (vgl. BAG, 19.03.2025 - Az: 4 ABR 35/23). Die Richter stellten unmissverständlich klar, dass die Verdrängung eines Minderheitstarifvertrags nicht erst durch einen konstitutiven Gerichtsbeschluss verbindlich wird, sondern unmittelbar „kraft Gesetzes“ erfolgt.

Das bedeutet für die Praxis: Sobald die gesetzlichen Voraussetzungen des § 4a TVG erfüllt sind – also eine Überschneidung der Geltungsbereiche vorliegt und die Mehrheitsverhältnisse feststehen –, tritt die Rechtsfolge automatisch ein. Es bedarf keines langwierigen Verfahrens vor den Arbeitsgerichten, um die Unanwendbarkeit des Minderheitstarifvertrags feststellen zu lassen. Diese Entscheidung schafft wertvolle Orientierung für eine Vielzahl von Branchen. Sie ist eben nicht nur für große Verkehrsunternehmen wie die Bahn oder Fluggesellschaften von Bedeutung, sondern betrifft gleichermaßen Mittelständler, Pflegeeinrichtungen oder Onlinehändler, in deren Betrieben unterschiedliche Gewerkschaften um Einfluss ringen.

Kein Abwarten auf Gerichtsurteile bei Verdrängung nötig

Da die Verdrängung unmittelbar eintritt, kann und muss der Arbeitgeber den Mehrheitstarifvertrag anwenden, ohne ein rechtskräftiges Feststellungsurteil nach § 99 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) abzuwarten. Das BAG hat betont, dass eine gegenteilige Auffassung den gesetzgeberischen Zweck der schnellen Konfliktlösung konterkarieren würde.

In praktischer Hinsicht bedeutet dies auch, dass für eine rein vergangenheitsbezogene gerichtliche Feststellung – also für Zeiträume, die vor einer späteren, neuen Tarifkollision liegen – ein besonderes Rechtsschutzinteresse erforderlich ist. Das ist beispielsweise nur dann der Fall, wenn heute noch relevante Ansprüche aus dieser Zeit streitig sind. Damit verhindert das BAG, dass die Gerichte mit rein akademischen Fragen zu längst abgelaufenen Tarifperioden befasst werden. Auch das Arbeitsgericht Berlin stützte diese Sichtweise bereits früher und wies Eilanträge zurück, da das Gesetz die Verdrängung als automatische Folge vorsieht (vgl. ArbG Berlin, 15.06.2021 - Az: 30 Ga 5272/21).

Betriebsbezogenes Mehrheitsprinzip

Das Tarifeinheitsgesetz folgt dem Grundsatz „Ein Betrieb, ein Tarifvertrag“. Damit sollen Tarifpluralitäten – also der Zustand, dass für verschiedene Arbeitnehmer desselben Betriebs unterschiedliche Regelungen gelten – vermieden werden. Dabei bleibt die betriebsbezogene Betrachtung das maßgebliche Kriterium.

Entscheidend ist allein die Anzahl der im jeweiligen Betrieb gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten zum Stichtag des letzten Tarifabschlusses. Dies kann zur Folge haben, dass in einem Unternehmen mit mehreren Standorten an einem Standort der Tarifvertrag der Gewerkschaft A gilt, während an einem anderen Standort die Gewerkschaft B die Mehrheit stellt und deren Vertrag dominiert. Eine spätere Änderung der Mehrheitsverhältnisse während der Laufzeit des Vertrags ändert an dieser einmal festgestellten Lage zunächst nichts. Erst wenn ein neuer, kollidierender Tarifvertrag abgeschlossen wird, kommt es zu einer neuen rechtlichen Zäsur und die Mehrheitsverhältnisse müssen neu bewertet werden (vgl. BAG, 19.03.2025 - Az: 4 ABR 35/23).

Feststellung der Mehrheit im Betrieb

Ein großes Problem in der Praxis ist die Ermittlung der tatsächlichen Mitgliederzahlen. Da Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, ihre Gewerkschaftszugehörigkeit gegenüber dem Arbeitgeber offenzulegen, tappt dieser oft im Dunkeln. Um hier Licht ins Dunkel zu bringen, ohne den Datenschutz oder die Koalitionsfreiheit zu verletzen, sieht das Gesetz ein spezielles Verfahren vor.

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