Wenn ein
Arbeitnehmer Feiertage mithilfe eines sogenannten Brückentags verlängern möchte, um einen Kurzurlaub oder Ähnliches zu genießen, ist dieses Anliegen verständlich. Allerdings kann dies für den
Arbeitgeber zu Problemen bei der Arbeitsplanung führen, insbesondere wenn zu viele Arbeitnehmer gleichzeitig solche Brückentage beanspruchen wollen. In solchen Fällen stellt sich die Frage, ob diese Brückentage überhaupt genehmigt werden müssen.
Keine gesetzliche Regelung zu Brückentagen
Zunächst gibt es für solche Brückentage keine eigene Regelung - sie sind wie ganz normale Urlaubstage zu behandeln. Es gilt also das
Bundesurlaubsgesetz bzw. tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen für die Urlaubsgestaltung.
Urlaubswünsche sind auch bei Brückentagen zu berücksichtigen
Urlaubswünsche des Arbeitnehmers um Brückentage herum sind mangels anderweitiger Regelungen ebenso zu berücksichtigen wie andere Urlaubswünsche. Gemäß dem Grundsatz des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) soll der Arbeitnehmer zumindest einmal im Jahr eine längere Urlaubspause erhalten (
§ 7 BUrlG). Daher sollte der Urlaub zusammenhängend gewährt werden. Ansonsten kann mit den Urlaubstagen nach eigenen Wünschen verfahren werden. Daher sind die Wünsche des Arbeitnehmers bei der Urlaubsfestlegung vorrangig zu berücksichtigen - auch wenn Brückentage in Anspruch genommen werden sollen.
Urlaubswünsche und betriebliche Belange
Wenn den Urlaubswünschen dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen, ist der Arbeitgeber jedoch nicht gezwungen, diese Wünsche umzusetzen.
Das bedeutet für Brückentage, dass Arbeitnehmer einen Wunsch nach Urlaubsgewährung nicht durchsetzen können. Es besteht kein rechtlich durchsetzbarer Anspruch, den Urlaub für sich persönlich zu optimieren. Der Arbeitgeber darf Urlaubswünsche unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange ablehnen bzw. den Urlaub nur einzelnen Arbeitnehmern gewähren.
Vorausschauende Urlaubsplanung
Für die innerbetriebliche Planung ist es ratsam, dass sich Arbeitnehmer hinsichtlich Brückentagen zunächst absprechen. Eine frühzeitige Planung und Einreichung der Urlaubsanträge ist anzuraten, um den Arbeitnehmern eine gute Planung zu ermöglichen.
Was ist bei einem Arbeitszeitkonto zu beachten?
Wenn der Arbeitnehmer anstelle von Urlaubstagen ein möglicherweise bestehendes Zeitguthaben eines Arbeitszeitkontos für einen Brückentag verwenden möchte, muss eine entsprechende Möglichkeit in der Betriebsvereinbarung getroffen werden.
Was ist bei einer Arbeitszeitverringerung zu beachten?
Bei einer vertraglich vereinbarten Monatsarbeitszeit gestattet
§ 8 TzBfG keine Verteilung der Arbeitszeitverringerung auf Monate mit Vollzeitarbeit (Arbeitsphase) und Monate ohne Arbeit (Freizeitphase).
Einem Aufteilungswunsch i. S. v. § 8 Abs. 4 TzBfG stehen betriebliche Gründe entgegen, wenn sich die Freizeitphase zeitlich mit einer Überzahl von Erholungsurlaubsanträgen (Schulferien, Jahresende, Brückentage) zu überschneiden pflegt.
Die aus § 8 TzBfG hergeleitete Inanspruchnahme derartiger Freizeitblöcke würde die auf berufliche Gleichbehandlung von Mann und Frau gerichtete Zielsetzung des Gesetzes in ihr Gegenteil verkehren und die für die Gewährung von anderer Freizeit, insbesondere Erholungsurlaub, statuierten sozialen Vergabekriterien (§ 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG) leer laufen lassen (LAG Düsseldorf, 17.05.2006 - Az:
12 Sa 175/06).
Kann gewährter Urlaub widerrufen werden?
Einmal gewährter Urlaub kann nicht einfach
widerrufen werden. Denn aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers kann keine Pflicht abgeleitet werden, bei betrieblichen Schwierigkeiten wie Personalmangel seinen Urlaub zu verschieben, zu unterbrechen oder abzubrechen. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich an gewährten Urlaub gebunden.
Eine Änderung ist nur durch eine einvernehmliche Vereinbarung möglich, bei der der Arbeitnehmer zustimmen muss. Nur in besonderen Ausnahmefällen gilt etwas anderes. Die Festlegung kann jedoch auch kraft Gesetzes entfallen, wenn Arbeitnehmern die Arbeitsleistung im Urlaubszeitraum durch ein gesetzliches Tätigkeitsverbot unmöglich wird (z.B. im Fall des Mutterschutzes).
Kann der Arbeitgeber einen Brückentag vorschreiben?
Dem Arbeitgeber ist es nicht möglich, seinen Arbeitnehmern einen Brückentag „vorzuschreiben“. Gegen den Willen des Arbeitnehmers darf Urlaub nur unter den Voraussetzungen von § 7 Abs. 1 BUrlG festgelegt werden, das heißt es müssten beispielsweise dringende betriebliche Belange vorliegen, die eine Pflicht zum Brückentag rechtfertigen würden. Wenn ein
Betriebsrat besteht, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht.
Es ist auch möglich, eine
Betriebsvereinbarung zu treffen, die Betriebsruhe für bestimmte Brückentage festlegt.
