AnwaltOnline - Arbeitsrecht Juni 2026
ISSN: 1619-7135
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Interessante Urteile
Stundensatzbezogener Entgeltvergleich setzt konkrete Darlegung des eigenen Arbeitszeitumfangs voraus
Wer mit einer Entgeltgleichheitsklage die Zahlung des gleichen Stundenlohns verlangt, der dem Grundgehalt einer Vergleichsperson zugrunde liegt, muss konkret darlegen, welche Arbeitszeit der eigenen monatlichen Grundgehaltszahlung zugrunde lag. …
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Fehlendes Geschäftspapier macht Zeugniserteilung unwirksam
Ein Arbeitszeugnis erfüllt den titulierten Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers nur dann, wenn es die im Geschäftsleben üblichen formalen Mindestanforderungen - insbesondere einen ordnungsgemäßen Briefkopf mit Name und Anschrift des Ausstellers sowie die Verwendung von Geschäftspapier - wahrt. …
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Keine Verdrängungswirkung des § 4a TVG bei Tarifverträgen über gemeinsame Einrichtungen
Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen im Sinne des § 4 Abs. 2 TVG werden von der Verdrängungswirkung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG nicht erfasst. Dies ergibt die Auslegung des § 4a TVG anhand von Wortlaut, Systematik, Entstehungsgeschichte sowie verfassungsrechtlichen Vorgaben. …
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Arbeitgeber darf Urlaub nicht pauschal auf zwei Wochen begrenzen
Ein Arbeitgeber kann den Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers nicht pauschal mit dem Hinweis auf eine betriebliche Regelung ablehnen, wonach nicht mehr als zwei Wochen zusammenhängender Urlaub gewährt werde. …
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Weitere Urteile zum Arbeitsrecht
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Das Thema des Monats
Arbeitgeberwechsel und die betriebliche Altersversorgung
Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist für Arbeitnehmer eine wichtige Grundlage zur Absicherung im Alter und für Unternehmen zugleich ein Instrument zur Mitarbeiterbindung. Wenn Arbeitnehmer den Arbeitgeber wechseln, stellt sich die Frage, ob im Rahmen der bAV erworbene Anwartschaften erhalten bleiben und ob - und unter welchen Voraussetzungen - eine Übertragung auf den neuen Arbeitgeber möglich ist.
In diesem Zusammenhang ist zunächst zwischen Verfallbarkeit und Unverfallbarkeit des Anspruchs zu unterscheiden. Unverfallbarkeit bedeutet: Ein einmal erworbener Anspruch auf Betriebsrente kann nicht mehr erlöschen, auch dann nicht, wenn der Beschäftigte vor Beginn der Betriebsrentenzahlung zu einem anderen Arbeitgeber wechselt. Verfallbarkeit bedeutet hingegen: Ein Arbeitnehmer kann, wenn er in Rente geht, die betriebliche Altersversorgung nicht mehr einfordern, wenn er den Betrieb vor einem bestimmten Stichtag verlassen hat.
Wann gilt Unverfallbarkeit?
Zu unterscheiden ist zwischen Verträgen, die ausschließlich durch den Arbeitnehmer finanziert werden (Entgeltumwandlung), und arbeitgeberfinanzierten Verträgen, deren Beiträge der Arbeitgeber zusätzlich zum Gehalt entrichtet.Für die durch Entgeltumwandlung erworbenen Anwartschaften gilt die sofortige gesetzliche Unverfallbarkeit (§ 1b Abs. 5 BetrAVG). Der Grund liegt auf der Hand: Der Arbeitnehmer hat einen Teil seines eigenen Bruttoeinkommens für die Aussicht auf eine spätere Betriebsrente eingesetzt. Würden diese Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen, käme dies einer rückwirkenden Lohnkürzung gleich. Diese sofortige Unverfallbarkeit gilt auch für den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss von mindestens 15 Prozent, der seit 2022 auf Entgeltumwandlungsbeiträge zu entrichten ist.
Bei Betriebsrenten, die vom Arbeitgeber allein finanziert werden, ist die Unverfallbarkeit der Ansprüche mit zeitlichen und altersmäßigen Bedingungen verbunden. Entscheidend ist hier der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Versorgungszusage erteilt hat. Der Zeitraum eines ruhenden Arbeitsverhältnisses wird auf die Fristen der gesetzlichen Unverfallbarkeit angerechnet.
Darüber hinaus können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch eine frühere vertragliche Unverfallbarkeit vereinbaren; eine solche Vereinbarung muss schriftlich festgehalten werden. …
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