AnwaltOnline - Arbeitsrecht November 2025
ISSN: 1619-7135
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Interessante Urteile
Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschütternde Tatsachen können sich auch aus dem eigenen Sachvortrag des Arbeitnehmers selbst ergeben.
Hierzu führte das Gericht aus:
Ein Arbeitnehmer hat nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen, …
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Keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach entzündeter Tätowierung
Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG besteht nur, wenn den Arbeitnehmer an seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kein eigenes Verschulden trifft.
Ein solches Verschulden liegt vor, wenn der Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen …
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Wartezeitkündigung eines schwerbehinderten Menschen
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, vor einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren im Sinne des § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.
Hierzu führte das Gericht aus:
Die Auslegung der Bestimmung ergibt, dass sie ausschließlich für Kündigungen im zeitlichen und sachlichen Anwendungsbereich …
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Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach sexistischen und beleidigenden Äußerungen des Geschäftsführers
Die Wirksamkeit eines arbeitnehmerseitigen Auflösungsantrags nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG setzt voraus, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dabei genügt es, wenn die Unzumutbarkeit für die Zukunft gegeben ist; ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB wird nicht verlangt. Es reicht aus, dass über die …
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Weitere Urteile zum Arbeitsrecht
... finden Sie auf unserer Urteilsübersicht.
Das Thema des Monats
Stellenausschreibungen und Arbeitsvermittlung: Rechtliche Fallstricke bei Inseraten und wie sie vermieden werden
Die Suche nach qualifiziertem Personal beginnt für Arbeitgeber in der Regel mit einer Stellenausschreibung. Gleichzeitig gehört die Arbeitsvermittlung zu den wesentlichen Tätigkeitsbereichen der Bundesagentur für Arbeit und der Jobcenter, wird aber auch zunehmend von privaten Personaldienstleistern und Headhuntern wahrgenommen.
Unbedachte Formulierungen haben bei Stellenanzeigen schnell rechtliche Konsequenzen - so können Inserate wettbewerbswidrig und daher verboten sein. Zudem können in Anzeigen gemachte Zusagen gegenüber Arbeitnehmern einen Vertrauenstatbestand schaffen und nicht zuletzt macht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) strenge Vorgaben für den gesamten Bewerbungsprozess.
Welche rechtliche Bedeutung hat ein Stelleninserat eigentlich?
Aus juristischer Sicht handelt es sich bei einem Stelleninserat nicht um ein verbindliches Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages. Vielmehr stellt es eine sogenannte „invitatio ad offerendum“ dar, also eine Aufforderung an potenzielle Bewerber, ihrerseits ein Angebot in Form einer Bewerbung abzugeben. Aus diesem Grund löst allein die Veröffentlichung eines Inserats für den Bewerber grundsätzlich keine Ansprüche auf Ersatz von Vorstellungskosten aus. Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber den Bewerber explizit zu einem Gespräch einlädt. In diesem Fall ist er zur Übernahme der erforderlichen Reisekosten verpflichtet, sofern er diese nicht im Vorfeld ausdrücklich ausgeschlossen hat.Besondere Vorsicht ist bei Versprechungen im Inserat geboten. Anpreisungen wie „krisensicherer Arbeitsplatz“, „überdurchschnittliche Sozialleistungen“ oder die Zusage einer betrieblichen Altersversorgung können einen Vertrauenstatbestand schaffen. Kann der Arbeitgeber diese Zusagen später nicht einhalten, können daraus unter Umständen Schadensersatzansprüche des eingestellten Arbeitnehmers resultieren. Wettbewerbsrechtlich können überzogene und irreführende Versprechungen zudem als unlauterer Wettbewerb gewertet und abgemahnt werden.
Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als Maßstab für Stellenangebote
Die größte rechtliche Herausforderung bei der Formulierung von Stellenausschreibungen liegt in der Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Gemäß § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.Diese Vorgabe bedeutet, dass eine Stellenausschreibung grundsätzlich merkmalsneutral zu formulieren ist. Eine Abweichung ist nur dann zulässig, wenn eines der genannten Merkmale eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die konkrete Tätigkeit darstellt und der Zweck rechtmäßig sowie die Anforderung angemessen ist (§ 8 AGG). Die Hürden hierfür sind in der Praxis jedoch sehr hoch.
Aus diesem Grund sind auch geschlechtsspezifische Stellenausschreibungen in der Regel ebenso wie Altersgrenzen unzulässig - stattdessen kann aber eine bestimmte Berufserfahrung gefordert werden.
Bei einem Inserat ist daher darauf zu achten, dass die folgenden Punkte erfüllt werden:
- Keine Altersvorgaben
- Geschlechtsneutralität
- Keine Vorgabe einer Nationalität / Ethnie
- Behindertenneutralität
Häufigste Diskriminierungsmerkmale in der Praxis
Die Rechtsprechung zu diskriminierenden Stellenausschreibungen ist vielfältig und oft kasuistisch. Bestimmte Formulierungen haben sich jedoch als besonders problematisch erwiesen und führen immer wieder zu Rechtsstreitigkeiten. …Weiterlesen
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