Fristlose Kündigung nach Streich mit dem Gabelstapler?

Begeht ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber eine Straftat, ist dies grundsätzlich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet. Vor Ausspruch der Kündigung ist jedoch regelmäßig eine Abmahnung erforderlich, sofern nicht bereits erkennbar ist, dass diese keine Verhaltensänderung bewirken würde oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass selbst ihre erstmalige Hinnahme unzumutbar ist.

Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber als Kündigungsgrund

Vom Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber begangene Straftaten sind an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB zu rechtfertigen. Dies gilt auch dann, wenn die Tat lediglich das Versuchsstadium erreicht hat (vgl. BAG, 11.12.2003 - Az: 2 AZR 36/03). Maßgeblich ist dabei nicht die strafrechtliche Wertung als solche, sondern die Frage, ob dem Arbeitgeber nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist (vgl. BAG, 21.04.2005 - Az: 2 AZR 255/04).

Mit der Begehung einer Straftat verletzt der Arbeitnehmer zugleich in schwerwiegender Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (vgl. BAG, 10.06.2010 - Az: 2 AZR 541/09).

Wann ist eine Abmahnung vor der Kündigung entbehrlich?

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraus.

Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 in Verbindung mit § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG, 20.11.2014 - Az: 2 AZR 651/13; BAG, 25.10.2012 - Az: 2 AZR 495/11).

Die schuldhafte Verletzung einer Nebenpflicht setzt für die Eignung als Kündigungsgrund in der Regel eine vorherige vergebliche Abmahnung voraus. Da die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung die übliche und regelmäßig auch ausreichende Reaktion auf die Verletzung einer Nebenpflicht ist, kommt eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn das regelmäßig geringere Gewicht dieser Pflichtverletzung durch erschwerende Umstände verstärkt wird (vgl. BAG, 12.05.2010 - Az: 2 AZR 845/08).

Gesamtwürdigung und Interessenabwägung

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.

Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Mittel kommen insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht, sofern schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (vgl. BAG, 25.10.2012 - Az: 2 AZR 495/11; BAG, 27.01.2011 - Az: 2 AZR 825/09).

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Im vorliegend zu entscheidenden Fall hatte ein Arbeitnehmer mit einem ihm anvertrauten Gabelstaplerfahrzeug ein anderes Fahrzeug angehoben, in dem sich ein Kollege befand, wodurch ein Sachschaden entstand und der objektive Tatbestand des § 303 StGB erfüllt war. Zudem hatte der Arbeitnehmer den Kollegen beleidigt und versucht, die Verantwortung für den Schaden zu vertuschen. Das Gericht bewertete dies zwar als erhebliche Pflichtverletzung, sah jedoch keine Anhaltspunkte dafür, dass eine Abmahnung eine künftige Verhaltensänderung nicht bewirkt hätte. Auch wog die Pflichtverletzung nicht so schwer, dass ihre einmalige Hinnahme unzumutbar gewesen wäre - insbesondere da es sich um einen einmaligen Vorfall ohne Wiederholungsgefahr und ohne eingetretene Gesundheitsschädigung handelte und der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten auf Vorhalt eingeräumt sowie Schadenswiedergutmachung angeboten hatte.

Verdachtskündigung als Alternative

Neben einer erwiesenen strafbaren Handlung oder Vertragsverletzung kann auch der Verdacht einer solchen Pflichtverletzung einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Eine „echte“ Verdachtskündigung liegt dabei nur dann vor, wenn es gerade der Verdacht ist, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört oder zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitsverhältnisses geführt hat. Der Verdacht muss objektiv durch bestimmte, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegende Tatsachen begründet, dringend und auf eine schwere Pflichtverletzung bezogen sein; bloße Vermutungen genügen nicht (vgl. BAG, 29.11.2007 - Az: 2 AZR 724/06; BAG, 13.09.1995 - Az: 2 AZR 587/94; BAG, 24.05.2012 - Az: 2 AZR 206/11).

Ist der Sachverhalt hingegen nahezu vollständig aufgeklärt und räumt der Arbeitnehmer diesen ein, fehlt es an dem für eine Verdachtskündigung erforderlichen, das Vertrauen zerstörenden Verdachtsmoment.

Auswirkung auf die ordentliche Kündigung

Auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung setzt gemäß § 1 Abs. 2 KSchG voraus, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung über die Kündigungsfrist hinaus nicht zumutbar ist. Ist bereits eine mildere Reaktion in Form einer Abmahnung ausreichend, um eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung zu erwarten, ist auch die ordentliche Kündigung sozial nicht gerechtfertigt.

Eine Verdachtskündigung kommt - schon wegen der in besonderem Maße bestehenden Gefahr, dass ein Unschuldiger getroffen wird - auch als ordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis bereits durch den Verdacht so gravierend beeinträchtigt wird, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung nicht mehr zugemutet werden kann. Die Verdachtsmomente müssen dabei ein solches Gewicht erreichen, dass grundsätzlich auch eine außerordentliche Kündigung hierauf gestützt werden könnte (vgl. BAG, 27.11.2008 - Az: 2 AZR 98/07).

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