Nach § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist.
Die richterliche Überzeugung muss mit den Denk-, Natur- und Erfahrungssätzen in Einklang stehen. Zu den wissenschaftlichen Erfahrungssätzen zählen die Erkenntnisse der Aussagenpsychologie.
Die Erkenntnisse der Aussagenpsychologie sind nicht auf strafrechtliche Verfahren beschränkt, sondern auch im Arbeitsgerichtsverfahren zu beachten.
Hierzu führte das Gericht aus:
Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Beklagte für den behaupteten Zugang der
Kündigung darlegungs- und beweisbelastet ist. Das Arbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei und nachvollziehbar dargestellt, warum es nach durchgeführter Vernehmung aller von der Beklagten angebotenen Zeugen nicht die nötige Gewissheit erlangen konnte, dass der Klägerin tatsächlich am 24.10.2024 eine Kündigung zugegangen ist. Das Berufungsgericht stützt seine Überzeugungsbildung auf das Ergebnis der erstinstanzlichen Vernehmung der Zeugen P., B. und W. Eine nochmalige Durchführung der Beweisaufnahme war nicht erforderlich.
Nach
§ 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO ist das Berufungsgericht grundsätzlich an die Tatsachenfeststellungen des ersten Rechtszugs gebunden, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten. Zweifel liegen schon dann vor, wenn aus Sicht des Berufungsgerichts eine gewisse - nicht notwendig überwiegende - Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass im Fall der Beweiserhebung die erstinstanzliche Feststellung keinen Bestand haben wird, sich also deren Unrichtigkeit herausstellt. Die erneute Beweisaufnahme ist zudem eröffnet, wenn sich Zweifel bereits aus dem Protokoll ergeben, also die Beweisaufnahme nicht erschöpfend war oder die protokollierte Aussage im Widerspruch zu den Urteilsgründen steht. Eine Pflicht zur erneuten Vernehmung besteht dann, wenn die Beweisaufnahme vom Arbeitsgericht nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde oder das Berufungsgericht die Glaubwürdigkeit der Zeugen abweichend vom Erstrichter beurteilen will.
Eine Verpflichtung zur erneuten Vernehmung der Zeugen in der Berufungsinstanz bestand hiernach nicht.
Formale Fehler der erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme sind nicht ersichtlich und zeigt die Beklagte auch nicht auf. Die Beweisaufnahme war erschöpfend. Die Zeugenaussagen decken sich mit der Urteilsbegründung.
Eine erneute Beweisaufnahme war auch nicht deshalb geboten, weil das Arbeitsgericht die Aussagen unzutreffend gewürdigt hätte und deshalb eine gewisse Wahrscheinlichkeit besteht, dass die erstinstanzlichen Feststellungen keinen Bestand haben werden.
Nach § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Auch wenn das Gericht nach § 286 Abs. 2 ZPO an gesetzliche Beweisregeln nur in den durch die ZPO bezeichneten Fällen gebunden ist, muss die richterliche Überzeugung mit den Denk-, Natur- und Erfahrungsätzen in Einklang stehen. Zu den wissenschaftlichen Erfahrungssätzen zählen die Erkenntnisse der Aussagenpsychologie, welche damit auch bei der Beweiswürdigung zu berücksichtigen sind. Bei der Analyse der Glaubhaftigkeit einer spezifischen Aussage ist nach den allgemein anerkannten Grundsätzen der forensischen Aussagepsychologie von der sog. Nullhypothese auszugehen. Dies bedeutet, das im Ansatz davon auszugehen ist, dass die Glaubhaftigkeit einer Aussage positiv begründet werden muss. Erforderlich ist deshalb eine Inhaltsanalyse, bei der die Aussagequalität zu prüfen ist. Es geht um die Ermittlung von Kriterien der Wahrhaftigkeit. Zur Durchführung der Analyse der Aussagequalität existieren Merkmale, die die Überprüfung ermöglichen, ob die Angaben auf tatsächlich Erlebtem beruhen, sogenannte „Realkennzeichen“, oder ob sie ergebnisbasiert sind. Das Vorhandensein dieser Real- oder Glaubwürdigkeitskennzeichen gilt als Hinweis für die Glaubhaftigkeit der Angaben. Das Fehlen spricht eher gegen die Glaubhaftigkeit der Angaben. Die Erkenntnisse der Aussagepsychologie sind nicht auf strafrechtliche Verfahren beschränkt, sondern beanspruchen Allgemeingültigkeit und sind daher auch im Arbeitsgerichtsverfahren zu beachten.
Das Arbeitsgericht hat die Zeugenaussagen unter Einbeziehung dieser Maßgaben zutreffend gewürdigt und die fehlende Überzeugung von einem Zugang der Kündigung am 24.10.2024 daran festgemacht, dass alle Aussagen für sich genommen keine ausreichenden Realitätskennzeichen aufweisen und nicht durch individuell unterschiedliche Wahrnehmungen der einzelnen Personen geprägt waren, während die Aussagen im Kerngeschehen einen sehr hohen Grad an Übereinstimmung beinhalteten. Dieser Wertung schließt sich die Berufungskammer in Ansehung der in der Kammerverhandlung am 26.04.2024 protokollierten Zeugenaussagen vollumfänglich an.
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