Arbeitgeberrechte bei Teilzeitanträgen von Beschäftigten

Ein Arbeitgeber muss dem Teilzeitverlangen eines Arbeitnehmers nicht zustimmen, wenn keine geeignete Teilzeitersatzkraft am Arbeitsmarkt verfügbar ist. Er ist in diesem Fall grundsätzlich weder verpflichtet, eine Vollzeitkraft einzustellen noch bestehende Überstunden anderer Arbeitnehmer abzubauen, um die ausfallende Arbeitszeit zu kompensieren.

Unter welchen Voraussetzungen kann ein Arbeitnehmer die Verringerung der Arbeitszeit verlangen?

Nach § 8 Abs. 1 TzBfG kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, von seinem Arbeitgeber verlangen, dass dieser seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert. Voraussetzung ist weiterhin, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG). Der Arbeitnehmer muss die gewünschte Verringerung seiner Arbeitszeit gemäß § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Liegen diese Voraussetzungen vor, hat der Arbeitgeber gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG der Verringerung zuzustimmen und diese entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit dem keine betriebliche Gründe entgegenstehen.

Muss eine Abwägung der gegenseitigen Interessen erfolgen?

Das Gesetz sieht für die Beurteilung eines Teilzeitverlangens keine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und denen des Arbeitgebers vor. Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit besteht bereits dann, wenn die allgemeinen Voraussetzungen des § 8 TzBfG erfüllt sind; einer zusätzlichen Interessenabwägung bedarf es nicht. Weder das Gesetz selbst noch die in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG genannten Regelbeispiele für entgegenstehende betriebliche Gründe stellen auf persönliche Belange des Arbeitnehmers ab, sondern ausschließlich auf die betriebliche Situation. Die Motivation des Arbeitnehmers, aus welchen Gründen er die Verringerung seiner Arbeitszeit anstrebt, ist demnach für die rechtliche Prüfung unerheblich.

Wie erfolgt die Prüfung entgegenstehender betrieblicher Gründe?

Ob dem Teilzeitverlangen hinreichend gewichtige betriebliche Gründe entgegenstehen, ist nach einer dreistufigen Prüfungsreihenfolge zu beurteilen.

Auf der ersten Stufe ist festzustellen, ob und welches betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Die Darlegungslast hierfür trägt der Arbeitgeber; die dem Konzept zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung ist gerichtlich nur auf Willkür überprüfbar, während die tatsächliche Durchführung des Konzepts im Betrieb voll überprüfbar bleibt.

Auf der zweiten Stufe ist zu untersuchen, inwieweit die bestehende Arbeitszeitregelung dem konkreten Arbeitszeitwunsch tatsächlich entgegensteht. Dabei ist zu prüfen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung betrieblicher Abläufe oder des Personaleinsatzes der Arbeitszeitwunsch unter Wahrung des Organisationskonzepts realisiert werden kann.

Lässt sich das Arbeitszeitverlangen nicht mit dem Organisationskonzept in Übereinstimmung bringen, ist auf der dritten Stufe zu klären, ob dadurch die in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange oder das Organisationskonzept selbst wesentlich beeinträchtigt werden.

Welche Maßnahmen muss der Arbeitgeber zur Kompensation ergreifen?

Der Arbeitgeber muss sich nur auf zumutbare Maßnahmen verweisen lassen, um dem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers zu entsprechen. Ein betrieblicher Grund, der der Verringerung entgegensteht, liegt regelmäßig nicht vor, wenn der Arbeitgeber die ausfallende Arbeitszeit durch die Einstellung einer entsprechenden Teilzeitersatzkraft ausgleichen kann. Steht eine solche Ersatzkraft auf dem Arbeitsmarkt jedoch nicht zur Verfügung, kann der Arbeitgeber nicht darauf verwiesen werden, stattdessen eine Vollzeitkraft einzustellen und zugleich in entsprechendem Umfang Überstunden abzubauen. Der Anspruch des Arbeitnehmers betrifft ausschließlich die Verringerung der eigenen Arbeitszeit; dem Arbeitgeber dürfen keine darüber hinausgehenden Maßnahmen abverlangt werden, die mehr erfordern würden, als den durch die Verringerung bedingten Arbeitszeitausfall auszugleichen.

Ebenso ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den entstehenden Arbeitszeitausfall durch dauernde Überstunden anderer Arbeitnehmer zu kompensieren, selbst wenn er grundsätzlich zur Abdeckung von Arbeitszeitspitzen auf Überstunden zurückgreift. Eine derartige Maßnahme liefe dem gesetzgeberischen Ziel des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zuwider, durch die Ermöglichung von Teilzeitarbeit Entlastungseffekte auf dem Arbeitsmarkt herbeizuführen. Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber daher nicht auf Maßnahmen verweisen, die diesem gesetzgeberischen Ziel entgegenstehen, wozu auch der zusätzliche Aufbau von Überstunden zählt.

Auch ein Verweis auf den Einsatz von Leiharbeitnehmern kommt regelmäßig nicht in Betracht, da die Entscheidung für oder gegen den Einsatz von Leiharbeit den Kern der unternehmerischen Organisationsentscheidung betrifft. Ein Verweis auf Leiharbeit ist allenfalls dann denkbar, wenn der Arbeitgeber ohnehin regelmäßig auf Leiharbeitnehmer als übliche Maßnahme zur Deckung seines Personalbedarfs zurückgreift.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.