Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung während der vereinbarten Probezeit und vor Ablauf der Wartefrist im Kleinbetrieb sowie über einen Zahlungsanspruch.
Die Beklagte hat behauptet, für die Kündigung seien fachliche Gründe ausschlaggebend gewesen. Die Klägerin habe die von ihr verantworteten Arbeiten nicht fachgerecht vorgenommen und erhebliche Fehler gemacht. Die anderen Kollegen hätten wegen der Fehler der Klägerin nacharbeiten und Überstunden machen müssen, während die Klägerin „Dienst nach Vorschrift“ gemacht habe.
Die Beklagte hat die Ansicht geäußert, dass es sich um eine klassische Probezeitkündigung handele, denn genau für solche Fälle sei die Probezeit vereinbart worden.
Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz (noch) keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert (§ 3 AGG), kann gemäß § 134 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 1 AGG unwirksam sein.
Zwar regelt das AGG nicht selbst, welche Rechtsfolge eine nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG unzulässige Benachteiligung hat. Jedoch ergibt sich die Rechtsfolge aus § 134 BGB. Seit Inkrafttreten des AGG sind deshalb diskriminierende Kündigungen nicht mehr am Maßstab des § 242 BGB zu messen. § 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen.
Ordentliche Kündigungen während der Wartezeit und in Kleinbetrieben sind deshalb unmittelbar am Maßstab des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu messen. Dies ergibt sich aus der Gesetzgebungsgeschichte und dem Zweck des § 2 Abs. 4 AGG.
Die Beklagte hat behauptet, für die Kündigung seien fachliche Gründe ausschlaggebend gewesen. Die Klägerin habe die von ihr verantworteten Arbeiten nicht fachgerecht vorgenommen und erhebliche Fehler gemacht. Die anderen Kollegen hätten wegen der Fehler der Klägerin nacharbeiten und Überstunden machen müssen, während die Klägerin „Dienst nach Vorschrift“ gemacht habe.
Die Beklagte hat die Ansicht geäußert, dass es sich um eine klassische Probezeitkündigung handele, denn genau für solche Fälle sei die Probezeit vereinbart worden.
Hierzu führte das Gericht aus:
Die streitgegenständliche Kündigung verstößt nicht gegen das Kündigungsschutzgesetz, da der sowohl der persönliche als auch der betriebliche Anwendungsbereich des KSchG nicht eröffnet sind. Weder erfüllt die Klägerin die Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG von sechs Monaten noch handelt es sich bei dem Betrieb der Beklagten um einen Kleinbetrieb iSv. § 23 Abs. 1 KSchG.Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz (noch) keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert (§ 3 AGG), kann gemäß § 134 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 1 AGG unwirksam sein.
Zwar regelt das AGG nicht selbst, welche Rechtsfolge eine nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG unzulässige Benachteiligung hat. Jedoch ergibt sich die Rechtsfolge aus § 134 BGB. Seit Inkrafttreten des AGG sind deshalb diskriminierende Kündigungen nicht mehr am Maßstab des § 242 BGB zu messen. § 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen.
Ordentliche Kündigungen während der Wartezeit und in Kleinbetrieben sind deshalb unmittelbar am Maßstab des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu messen. Dies ergibt sich aus der Gesetzgebungsgeschichte und dem Zweck des § 2 Abs. 4 AGG.
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LAG Köln, 15.05.2020 - Az: 4 Sa 693/19
ECLI:DE:LAGK:2020:0515.4SA693.19.00
Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.
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