Verdachtskündigung bei Waschpulver und Babynahrung statt Bargeld im Geldkoffer?

Eine Verdachtskündigung setzt neben einem dringenden, auf objektive Tatsachen gestützten Tatverdacht zwingend voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung konkret mit den verdachtsbegründenden Umständen konfrontiert. Genügt die Anhörung diesen Anforderungen nicht, ist die Kündigung unwirksam - selbst wenn erhebliche Verdachtsmomente gegen den Arbeitnehmer sprechen.

Was unterscheidet die Verdachtskündigung von der Tatkündigung?

Neben der Kündigung wegen einer erwiesenen schweren Pflichtverletzung kann auch der bloße Verdacht einer solchen Pflichtverletzung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Die Verdachtskündigung stellt gegenüber der Tatkündigung einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Ihre Rechtfertigung setzt voraus, dass sich starke Verdachtsmomente aus objektiven Tatsachen ergeben, diese geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

Der Verdacht muss dabei auf konkreten Tatsachen beruhen und dringend sein. Erforderlich ist eine große Wahrscheinlichkeit dafür, dass er zutrifft. Die den Verdacht begründenden Umstände dürfen sich nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen erklären lassen, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag. Auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen genügen nicht.

Wie wird die Dringlichkeit des Tatverdachts beurteilt?

Bei der Beurteilung der Dringlichkeit sind nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten Umstände von Bedeutung. Zu berücksichtigen sind auch später bekannt gewordene Tatsachen, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken, sofern sie bei Kündigungszugang objektiv bereits vorlagen. Für die kündigungsrechtliche Beurteilung ist die strafrechtliche Bewertung der Pflichtverletzung, auf die sich der Verdacht bezieht, nicht maßgebend; entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- und Nebenpflichten und der damit verbundene Vertrauensbruch. Erkenntnisse aus einem Straf- oder Ermittlungsverfahren können die Verdachtsannahme verstärken; dem Arbeitgeber ist es dabei unbenommen, sich Ermittlungsergebnisse der Strafverfolgungsbehörden zu eigen zu machen und im Kündigungsschutzprozess als eigene Behauptungen vorzutragen.

Vorliegend betraf dies den Verdacht, eine als Kassiererin eingesetzte Arbeitnehmerin habe einen von ihr selbst bestellten, angelieferten Bargeldbetrag entwendet und den Inhalt des Transportbehälters gegen Füllmaterial (Waschpulver und Babynahrung) ausgetauscht. Zur Begründung der Dringlichkeit des Verdachts wurden unter anderem die alleinige Zugriffsmöglichkeit auf den nur eingeschränkt einsehbaren Kassenbereich, der Verstoß gegen das sogenannte Vier-Augen-Prinzip bei der Öffnung des Behältnisses, die Höhe und Stückelung der zuvor selbst veranlassten Geldbestellung sowie auffällige finanzielle Transaktionen im zeitlichen Zusammenhang mit dem Vorfall herangezogen. Eine Täterschaft anderer am Transport beteiligter Personen wurde als nicht naheliegend, jedoch nicht mit der erforderlichen Sicherheit ausgeschlossen bewertet.

Welche Anforderungen bestehen an die Anhörung des Arbeitnehmers?

Die Anhörung des verdächtigten Arbeitnehmers ist Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Der Arbeitgeber hat erst dann alles ihm Zumutbare zur Sachverhaltsaufklärung getan, wenn er dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Die Notwendigkeit der Anhörung ist Ausfluss des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes; sie soll den Arbeitgeber vor voreiligen Entscheidungen bewahren und der Gefahr begegnen, dass ein Unschuldiger von der Kündigung getroffen wird. Der Umfang der Nachforschungspflicht und die Ausgestaltung der Anhörung richten sich nach den Umständen des Einzelfalls; sie muss sich jedoch stets auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen zu bestreiten und entlastende Umstände aufzuzeigen.

Dabei muss dem Arbeitnehmer das Thema der Anhörung nicht zwingend vorab bekannt gegeben werden; auch müssen ihm nicht notwendig konkret formulierte Fragen vorgelegt werden. Zweck der Anhörung ist die umfassende Aufklärung des belastenden Sachverhalts, auch in Richtung einer möglichen Entlastung, wobei bereits eine spontane Reaktion des Arbeitnehmers zu einer Entlastung führen kann. Die Anhörung ist nur dann entbehrlich, wenn eine erwiesene schwere Pflichtverletzung vorliegt.

Im zu entscheidenden Fall wurde die im Rahmen einer internen Revision durchgeführte Anhörung diesen Anforderungen nicht gerecht. Zwar wurden mit der Arbeitnehmerin die Umstände der Geldbestellung sowie Kontobewegungen erörtert; eine konkrete Konfrontation mit dem Vorwurf, für das Abhandenkommen des angelieferten Geldbetrages verantwortlich zu sein, ließ sich dem Vorbringen des Arbeitgebers jedoch nicht entnehmen. Die erörterten Kontobewegungen wurden nach der eigenen Darstellung des Arbeitgebers nicht in den Kontext einer vermuteten Täterschaft gestellt, sondern im Zusammenhang mit einem gesondert erhobenen Vorwurf nach dem Geldwäschegesetz thematisiert. Allein aus der Erörterung der Geldbestellung musste die Arbeitnehmerin nicht auf einen gegen sie gerichteten dringenden Tatverdacht schließen.

Kann ein Verstoß gegen geldwäscherechtliche Sorgfaltspflichten eine Kündigung rechtfertigen?

Eine schwerwiegende Pflichtverletzung kann auch in der erheblichen und schuldhaften Verletzung vertraglicher Nebenpflichten gemäß § 241 Abs. 2 BGB liegen. Danach ist jede Partei des Arbeitsverhältnisses zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Vertragspartners verpflichtet; diese Pflicht besteht auch außerhalb der Arbeitszeit, sofern das außerdienstliche Verhalten einen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit aufweist. Für Beschäftigte eines Kreditinstituts folgt aus § 9 Abs. 2 Nr. 4 GWG die Nebenpflicht, sich auch außerdienstlich nicht an unter Geldwäschegesichtspunkten zweifelhaften Transaktionen zu beteiligen; Kreditinstitute sind ihrerseits nach §§ 2 Abs. 1 Nr. 1, 9 Abs. 1 GWG verpflichtet, angemessene interne Sicherungsmaßnahmen zu veranlassen und bei schwerwiegenden Anhaltspunkten für fehlende Zuverlässigkeit im Rahmen der arbeitsrechtlich zulässigen Möglichkeiten von einer Weiterbeschäftigung in geldwäschesensiblen Bereichen abzusehen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 23.10.2014 - Az: 21 Sa 800/14).

Im zu entscheidenden Fall wurden der Arbeitnehmerin Bareinzahlungen auf Konten naher Angehöriger vorgehalten, bei denen nicht sie selbst, sondern die jeweiligen Kontoinhaber als Einzahler ausgewiesen worden waren, obwohl die Einzahlungen tatsächlich durch sie erfolgt waren. Derartige Verschleierungen des tatsächlichen Einzahlers wurden zwar als Pflichtverletzung gewertet, jedoch als nicht hinreichend schwerwiegend im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB eingestuft, zumal die entsprechenden Kassiervorgänge erst durch eine Pflichtverletzung der die Einzahlung entgegennehmenden Kollegen ermöglicht worden waren und die Überweisungen lückenlos nachvollziehbar blieben. Soweit der Vorwurf demgegenüber darauf gestützt wurde, aus einer Straftat erlangtes Geld über die Konten Dritter intransparent in den Geldverkehr eingeführt zu haben, setzte dies die Feststellung der zugrunde liegenden Straftat voraus, an der es mangels ausreichender Sachverhaltsaufklärung fehlte.

Welche Folgen hat dies für die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist?

Die vorstehenden Grundsätze gelten gleichermaßen für die hilfsweise erklärte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Auch diese setzt nach § 626 Abs. 1 BGB das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus, der es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Fehlt es bereits an einem wichtigen Kündigungsgrund im dargestellten Sinne, kommt auch eine derartige Kündigung nicht in Betracht.

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