Nach
§ 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein
Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Befristung als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn die Tätigkeit mit Wissen des
Arbeitgebers fortgesetzt wird und kein unverzüglicher Widerspruch erfolgt. Ein solcher Widerspruch kann sowohl ausdrücklich als auch konkludent erklärt werden. Bereits der rechtzeitige Hinweis auf das Auslaufen des
Arbeitsvertrages verbunden mit dem Angebot eines neuen befristeten Vertrages stellt einen ausreichenden Widerspruch dar. Damit ist die automatische Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen.
Befristungsabreden unterliegen den Formanforderungen des
§ 14 Abs. 4 TzBfG. Zudem bestimmt
§ 17 TzBfG, dass eine etwaige Unwirksamkeit der Befristung nur innerhalb einer dreiwöchigen Klagefrist gerichtlich geltend gemacht werden kann. Nach Ablauf dieser Frist tritt Heilung ein, sodass Befristungsmängel nicht mehr berücksichtigt werden.
Nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG ist eine Befristung zulässig, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Beschäftigten eingestellt wird. Erfasst ist auch die mittelbare Vertretung innerhalb einer Vertretungskette, sofern der Vertretungsbedarf auf einen vorübergehenden Ausfall zurückzuführen ist. Entscheidend ist die Prognose des Arbeitgebers im Zeitpunkt des Vertragsschlusses, dass bis zum vorgesehenen Befristungsende ein Vertretungsbedarf bestehen wird.
Die Prognoseorientierung bedeutet, dass allein die bei Vertragsschluss erkennbaren Umstände maßgeblich sind. Eine spätere Entscheidung des vertretenen
Arbeitnehmers, nicht auf den Arbeitsplatz zurückzukehren, berührt die Wirksamkeit der Befristung nicht. Nur wenn bereits bei Vertragsschluss konkrete Anhaltspunkte vorliegen, die eine Rückkehr als äußerst unwahrscheinlich erscheinen lassen, entfällt die Grundlage für die Befristung.
