Eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Umwandlung einer Teilzeit- in eine Vollzeitstelle ist sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die auch eine Ablehnung eines Teilzeitbegehrens nach § 8 TzBfG rechtfertigen würden. Die unternehmerische Entscheidung über das Arbeitszeitkonzept unterliegt dabei nur einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle auf Willkür und Missbrauch.
§ 11 Satz 1 TzBfG erklärt zwar die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Teilzeit- in ein Vollzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, für unwirksam. Dieser Kündigungsschutz greift jedoch nicht, wenn die Kündigung aus anderen Gründen ausgesprochen wird. Liegt der Kündigungsgrund in einer organisatorischen Umgestaltung - vorliegend der Entscheidung, Kinder einer Kindergartengruppe durchgehend von denselben Betreuungspersonen betreuen zu lassen -, ist die Kündigung nicht „wegen der Weigerung“ im Sinne des § 11 Satz 1 TzBfG ausgesprochen. Das Recht, aus solchen organisatorischen Gründen eine Kündigung auszusprechen, bleibt von § 11 Satz 1 TzBfG unberührt.
Die Bestimmung, ob ein konkretisierter Dienstleistungsbedarf mit Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigten abgedeckt werden soll (Arbeitszeitkonzept), gehört zum Bereich der unternehmerischen Entscheidung. Diese unterliegt im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens nur einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle. Die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers zur Änderung der Arbeitszeitgestaltung ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den geltend gemachten Änderungsbedarf ist. Ein Missbrauch der unternehmerischen Organisationsfreiheit liegt nicht bereits dann vor, wenn der Arbeitgeber auf die Reorganisation hätte verzichten können. Die Missbrauchskontrolle zielt weder darauf ab, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen, noch darf sie die Stichhaltigkeit der Erwägungen prüfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem gewählten und keinem anderen Konzept geführt haben.
§ 11 Satz 1 TzBfG erklärt zwar die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Teilzeit- in ein Vollzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, für unwirksam. Dieser Kündigungsschutz greift jedoch nicht, wenn die Kündigung aus anderen Gründen ausgesprochen wird. Liegt der Kündigungsgrund in einer organisatorischen Umgestaltung - vorliegend der Entscheidung, Kinder einer Kindergartengruppe durchgehend von denselben Betreuungspersonen betreuen zu lassen -, ist die Kündigung nicht „wegen der Weigerung“ im Sinne des § 11 Satz 1 TzBfG ausgesprochen. Das Recht, aus solchen organisatorischen Gründen eine Kündigung auszusprechen, bleibt von § 11 Satz 1 TzBfG unberührt.
Die Bestimmung, ob ein konkretisierter Dienstleistungsbedarf mit Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigten abgedeckt werden soll (Arbeitszeitkonzept), gehört zum Bereich der unternehmerischen Entscheidung. Diese unterliegt im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens nur einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle. Die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers zur Änderung der Arbeitszeitgestaltung ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den geltend gemachten Änderungsbedarf ist. Ein Missbrauch der unternehmerischen Organisationsfreiheit liegt nicht bereits dann vor, wenn der Arbeitgeber auf die Reorganisation hätte verzichten können. Die Missbrauchskontrolle zielt weder darauf ab, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen, noch darf sie die Stichhaltigkeit der Erwägungen prüfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem gewählten und keinem anderen Konzept geführt haben.
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