Die betriebliche Altersversorgung wird als Bestandteil der Altersvorsorge in
§ 1 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) definiert:
Sagt ein
Arbeitgeber aus Anlass des Arbeitsverhältnisses Versorgungsleistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zu, so liegt eine betriebliche Altersversorgung vor. Diese Zusage ist eine freiwillige Zusatzleistung des Arbeitgebers.
Die Zusage kann gegenüber Angestellten, Arbeitern, Auszubildenden und (nicht-)beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführern einer GmbH und Mitgliedern des Vorstandes einer Aktiengesellschaft aber auch Betriebsfremden aus Anlass einer ausschließlichen Tätigkeit für ein Unternehmen erfolgen.
Die Finanzierung der betrieblichen Altersvorsorge kann durch den Arbeitgeber allein, vom Arbeitnehmer oder von beiden Parteien finanziert werden. Sie bietet zudem auch Steuer- und Sozialversicherungsvorteile.
Arbeitnehmer kann Entgeltumwandlung verlangen!
Der
Arbeitnehmer kann die Entgeltumwandlung von Gehaltsteilen in die betriebliche Altersversorgung verbindlich verlangen. Hierauf hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch (§ 1a i.V.m.
§ 17 BetrAVG), wenn er in der
Rentenversicherung pflichtversichert ist - und zwar bis zu 4% der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung pro Jahr. Der Arbeitnehmer kann jedoch nicht gezwungen werden, den Anspruch geltend zu machen.
Der Anspruch ist ausgeschlossen, wenn vor 2002 bereits eine per Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung bestand.
Eine Umwandlung muss tarifvertraglich vorgesehen bzw. zugelassen sein, sofern das Entgelt aufgrund eines
Tarifvertrages gezahlt wird.
Eine betriebliche Altersversorgung, die mittels Entgeltumwandlung finanziert wurde, ist sofort gesetzlich unverfallbar.
Besonderheiten im öffentlichen Dienst
Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst gibt es eine gesonderte Zusatzversorgung über die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VbL).
Lohnt sich eine betriebliche Altersversorgung?
Eine (einmal) vom Arbeitgeber zugesagte Zahlung einer Betriebsrente ist bindend und kann auch bei schlechter wirtschaftlicher Lage nicht gestrichen werden.
Der Arbeitnehmer profitiert von der betrieblichen Altersversorgung zudem durch steuer- sozialversicherungsrechtliche Einsparungen und durch die spätere Auszahlung der Leistungen ggf. durch einen damit einhergehenden niedrigeren Einkommensteuersatz. Zudem handelt es sich um einen Vorsorgebaustein neben der gesetzlichen Rente, mit dem ggf. Vorsorgelücken gefüllt werden können.
Umgewandelte Gehaltsanteile sind nicht sozialversicherungspflichtig und mindern entsprechend den Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung, wobei einzel- oder tarifvertraglich ein Ausgleich vereinbart werden kann.
Für den Arbeitnehmer bedeutet eine betriebliche Altersversorgung auch, dass für den umgewandelten Gehaltsanteil auf gesetzliche Rentenanwartschaften verzichtet.
Zudem verringert sich die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Dies betrifft auch Leistungen bei Arbeitslosigkeit.
Ausgaben für die Mitarbeiterversorgung sind für den Arbeitgeber Betriebsausgaben und können zudem Arbeitnehmer binden und motivieren.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über Nachteile und Auswirkungen einer betrieblichen Altersversorgung aufklären.
Welche Voraussetzungen sind zu erfüllen?
Eine tarifvertragliche zugesagte betriebliche Altersversorgung muss zumindest die gesetzlichen Rahmenbedingungen erfüllen. Die Hauptvoraussetzungen sind:
- Ansprüche müssen unverfallbar sein
- die Bezüge unterliegen einer Anpassungspflicht
- es muss eine Insolvenzsicherung bestehen
- die Möglichkeit einer Abfindung muss bestehen
Wie kann die betriebliche Altersversorgung durchgeführt werden?
Die betriebliche Altersversorgung kann auf diversen Wegen durchgeführt werden:
- Direktzusage (betriebliche Pensionszusage)
- Direktversicherung
- Unterstützungskasse
- Pensionskasse
- Pensionsfonds (seit 1.1.2002)
Die Durchführungsvariante kann von den Parteien frei gewählt werden. Der Weg über einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse wird jedoch dann verpflichtend, wenn der Arbeitgeber zur Durchführung der Versorgung über eine dieser Versorgungseinrichtungen bereit ist. Andernfalls kann der Arbeitnehmer eine Direktversicherung verlangen. Dem Arbeitgeber obliegt in diesem Fall die Wahl des Versicherungsunternehmens.
Wurde eine Vorsorge in Form einer Direktzusage, Unterstützungskasse und Pensionsfonds geleistet, so ist diese über den Pensionssicherungsverein auf Gegenseitigkeit gegen Verlust im Insolvenzfall geschützt (Maximal 7.350 Euro pro Monat für laufende Renten und 889.000 Euro bei Einmalkapitalleistungen).
Bei verfallbaren Anwartschaften kann eine Insolvenzsicherung über die Verpfändung von Rückdeckungsversicherungsverträgen oder die doppelseitige Treuhand erfolgen.
Möglich sind hier folgende Zusagearten:
Leistungszusage: Zusage einer betraglich bezifferten Leistung, also eine bestimmte Rente oder Kapitalleistung.
Beitragsorientierte Leistungszusage: Es wird vom Arbeitgeber eine regelmäßige oder einmalige Zahlung an eine Versorgungseinrichtung gezahlt und damit die sich daraus ergebende Leistung – beispielsweise eine garantierte Ablaufleistung – zugesagt.
Beitragszusage mit Mindestleistung: Hier haftet der Arbeitgeber für die eingezahlten Beiträge abzüglich der planmäßigen Beiträge für biometrische Risiken. Den Arbeitgeber trifft in diesem Fall in der Rentenphase des Arbeitnehmers keine Anpassungsprüfpflicht.
Reine Beitragszusage: Hier wird lediglich die Zahlung eines bestimmten monatlichen Betrags zugesagt. Den Arbeitnehmer trifft das Kapitalanlagerisiko.
Unverfallbarkeit und vorzeitiges Ausscheiden
Sofern die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen erfüllt sind, bleibt die Anwartschaft des Arbeitnehmers auch dann erhalten, wenn dieser vor Eintritt des Versorgungsfalls aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Der Arbeitgeber kann zum Vorteil des Arbeitnehmers von diesen Grenzen ganz oder teilweise abweichen.
Es sind hierbei folgende Fristen zu beachten:
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