Grundsätzlich sind
Betriebsrenten insolvenzgesichert. Zudem kann gemäß
§ 19 Abs. 3 BetrAVG hinsichtlich des Leistungsumfangs der Zusage nicht zuungunsten des
Arbeitnehmers von den Bestimmungen des BetrAVG abgewichen werden.
Sind Leistungskürzungen ausgeschlossen?
Die gesetzlichen Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung schließen es nicht aus, dass die Leistungen gekürzt werden können, wenn dies in der Versorgungsordnung so vorgesehen ist. Häufig finden sich etwa folgende Formulierungen:
„Widerrufsvorbehalt
Die Leistungen oder Versorgungsanwartschaften können gekürzt oder widerrufen werden, wenn
1. sich der Personenkreis, die Beiträge, die Leistungen oder das Pensionierungsalter bei der gesetzlichen Sozialversicherung oder anderen Versorgungseinrichtungen mit Rechtsanspruch wesentlich ändern;
2. wesentliche Änderungen in der rechtlichen Behandlung der Aufwendungen eintreten, die zur planmäßigen Finanzierung der Leistungen der Alters- und Hinterbliebenenversorgung dienen, so dass die Aufrechterhaltung der Leistungen der Kasse oder dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann;
3. sich die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers so wesentlich verschlechtert, dass ihm eine Dotierung der Kasse nicht mehr zugemutet werden kann;
4. der Leistungsberechtigte durch sein Verhalten in grober Weise gegen Treu und Glauben verstößt oder verstoßen hat; als ein solcher Verstoß gilt ein Verhalten, das den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung berechtigt.“
Derartige Vorbehalte hält die Rechtsprechung im Hinblick auf §§ 313, 314 BGB (Störung der Geschäftsgrundlage) grundsätzlich für zulässig.
Der allgemeine Vorbehalt (so wie oben), die zugesagten Leistungen zu kürzen oder einzustellen, wenn dem Unternehmen eine Aufrechterhaltung der zugesagten Leistungen nicht mehr zugemutet werden kann, enthält nur den Hinweis auf Kürzungs- oder Widerrufsmöglichkeiten wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage (BAG, 26.04.1988 - Az: 3 AZR 277/87).
Kürzung wegen Störung der Geschäftsgrundlage
Eine Störung der Geschäftsgrundlage kann ausgelöst werden durch eine eingetretene Überversorgung, durch die Änderung faktischer Verhältnisse wie eine gestiegene Lebenserwartung oder durch erhebliche Mehrbelastungen des
Arbeitgebers infolge einer Rechtsänderung, zum Beispiel auf dem Gebiet des Steuer- oder Sozialversicherungsrechts. Es kommen aber auch Mehrbelastungen durch Änderungen im BetrAVG (Betriebsrentengesetz) selbst in Betracht.
Welche Bestandteil der betrieblichen Altersversorgung sind eigentlich geschützt?
Die bei Einschnitten in Betriebsrentenanwartschaften zu beachtenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit hat das Bundesarbeitsgericht durch ein dreistufiges Prüfungsschema präzisiert. Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer sind entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen.
Stufe 1: Schutz bereits erdienter Beiträge oder Anwartschaften
Die erste Stufe schützt den erdienten Teilbetrag oder die erdiente Anwartschaft. Dies ist der Teil, der aufgrund der geleisteten Arbeit und damit erbrachten Betriebstreue besonders geschützt ist.
Ein Beschäftigter, der die Hälfte seiner Arbeitszeit bis zur Rente im Unternehmen verbracht hat, hat einen Teilbetrag von 50 Prozent bereits „erdient“, der nur in ganz seltenen Ausnahmefällen und nur aus zwingenden Gründen entzogen oder gekürzt werden darf.
Stufe 2: Schutz gehaltsabhängiger Dynamik
Hier sind Steigerungen bzw. Zuwachsraten geschützt, die sich aus einer gehaltsabhängigen Dynamik ergeben. Dies sichert die Kaufkraftstabilität der bAV-Anwartschaften.
Für die Änderung einer erdienten Dynamik müssen triftige Gründe vorliegen. Dies ist dann der Fall, wenn ohne die Änderung langfristig die Substanz des Unternehmens gefährdet wäre, weil künftige Versorgungsansprüche nicht aus den Erträgen und Wertzuwächsen des Unternehmens finanziert werden können.
Stufe 3: Schutz künftiger dienstzeitabhängiger Zuwächse
Die dritte Stufe schützt künftige, noch nicht erdiente, dienstzeitabhängige Zuwächse.
Für einen Eingriff sind sachlich-proportionale Gründe erforderlich. Sie dürfen nicht willkürlich sein müssen nachvollziehbar erkennen lassen, welche Umstände und Erwägungen Anlass der beabsichtigten Änderung sind.
Kürzungen müssen einer Billigkeitskontrolle standhalten. Die sachlichen Gründe des sind gegenüber der Arbeitnehmerschaft abzuwägen.
Das dreistufige Prüfungsschema gilt nur bei Eingriffen in die Höhe der Versorgungsanwartschaften. Es lässt sich nicht ohne Weiteres auf andere Eingriffe in Versorgungsrechte oder sonstige Änderungen zugesagter Versorgungsleistungen übertragen. Für solche Änderungen ist unmittelbar auf die dem dreistufigen Prüfungsschema zugrunde liegenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zurückzugreifen.
Kann die Betriebsrente bei wirtschaftlicher Notlage des Arbeitgebers gekürzt werden?
Die wirtschaftliche Notlage des Arbeitgebers allein ist im Gegensatz zur früheren Rechtslage nicht mehr als Widerrufsgrund anzuerkennen.
Hierzu hat das BAG mit Urteil vom 17.06.2003 - Az: 3 AZR 396/02 - festgestellt:
1. Seit der Streichung des Sicherungsfalls der wirtschaftlichen Notlage (§ 7 I Satz 3 Nr. 5 BetrAVG aF) durch Art. 91 EGInsO besteht das von der Rechtsprechung aus den Grundsätzen über den Wegfall der Geschäftsgrundlage entwickelte Recht zum Widerruf insolvenzgeschützter betrieblicher Versorgungsrechte wegen wirtschaftlicher Notlage nicht mehr.
2. Ein solches Recht kann auch nicht auf die in einer Versorgungsordnung aufgenommenen steuerunschädlichen Vorbehalte gestützt werden. Diese Vorbehalte wirken nur deklaratorisch; sie begründen kein eigenständiges Recht zum Widerruf.
Der allgemeine Hinweis auf wirtschaftliche Schwierigkeiten des Arbeitgebers reicht auch nicht aus, um einen sachlichen Grund für einen Eingriff in noch nicht erdiente Zuwächse in Stufe drei zu belegen (vgl. BAG, 15.01.2013 - Az: 3 AZR 706/10). Diese wären zu konkretisieren und Alternativen müssen abgewogen sowie die Entscheidung plausibel erklärt werden.
Sachliche Gründe liegen aber nicht erst dann vor, wenn die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens konkret gefährdet ist oder eine insolvenznahe Lage feststellbar ist. Es ist ausreichend, wenn sich der Eingriff in ein Gesamtkonzept zur Beseitigung der wirtschaftlichen Schwierigkeiten einpasst und plausibel ist. Der Arbeitgeber hat in dieser Hinsicht einen Beurteilungsspielraum (BAG, 09.12.2014 - Az:
3 AZR 323/13).
Was gilt bei rechtlichen Änderungen?
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