Frauenschutz im Arbeitsrecht: Gleichberechtigung, Mutterschutz und Diskriminierungsverbote

Die rechtliche Stellung der Frau im Arbeitsleben hat sich in den vergangenen Jahrzehnten grundlegend gewandelt. Absolute Beschäftigungsverbote allein wegen des weiblichen Geschlechts existieren heute nur noch in einem eng begrenzten Bereich, nämlich zum Schutz von Schwangeren und Wöchnerinnen. An ihre Stelle getreten sind umfassende Regelungen zur Gleichbehandlung und zum Schutz vor Diskriminierung. Doppelbelastungen durch Beruf und Haushalt oder Familie betreffen in der Praxis nach wie vor überwiegend Frauen - dem trägt das geltende Recht durch konkrete Schutzvorschriften Rechnung. Rein geschlechtsspezifische Regelungen, die Frauen allein aufgrund ihres Geschlechts einschränken oder bevorzugen, sind dagegen grundsätzlich nicht zulässig.

Welche Rolle spielt das Gleichberechtigungsgebot?

Ausgangspunkt aller arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften für Frauen ist Art. 3 Abs. 2 GG. Danach sind Männer und Frauen gleichberechtigt; der Staat ist verpflichtet, die tatsächliche Durchsetzung dieser Gleichberechtigung zu fördern und bestehende Nachteile zu beseitigen. Dieser Verfassungsauftrag wirkt sich unmittelbar auf das Arbeitsrecht aus: Niemand darf allein aufgrund seines Geschlechts benachteiligt oder ohne sachlichen Grund bevorzugt werden.

Im öffentlichen Dienst hat das Gleichberechtigungsgebot zur Einführung von Frauenquoten geführt. Bewerberinnen erhalten bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung einen Vorrang bei Einstellung und Beförderung, sofern Frauen in der betreffenden Entgelt- oder Besoldungsgruppe unterrepräsentiert sind. Dieses Prinzip der Bevorzugung bei gleicher Qualifikation ist unions- und verfassungsrechtlich anerkannt.

Welche Rolle spielt der Mutterschutz?

Das klassische Bild des Frauenarbeitsschutzes - also umfassende Sonderbeschränkungen allein wegen des weiblichen Geschlechts - gehört weitgehend der Vergangenheit an. Heute konzentriert sich der besondere Schutz auf die Schwangerschaft und die Zeit nach der Entbindung. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) sieht hier umfangreiche Maßnahmen vor.

Kernstück sind die Beschäftigungsverbote rund um die Geburt: In den letzten sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin und in den acht Wochen danach darf eine Arbeitnehmerin grundsätzlich nicht beschäftigt werden (§ 3 MuSchG). Bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung auf zwölf Wochen. Darüber hinaus bestehen während der gesamten Schwangerschaft Schutzvorschriften bei gefährlichen Tätigkeiten, Nachtarbeit und gesundheitlich unzumutbaren Arbeitsbedingungen.

Eine Besonderheit enthält übrigens § 12 Abs. 3 der Gentechnik-Sicherheitsverordnung (GenTSV) vom 18. Dezember 2008: Frauen, die im Bereich der Gentechnik beschäftigt sind, müssen ausdrücklich über spezifische Gefahren für Schwangere belehrt werden.

Flankiert wird der Mutterschutz durch einen besonderen Kündigungsschutz: Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich unzulässig (§ 17 MuSchG). Dieser Schutz greift auch dann, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft noch keine Kenntnis hatte, sofern die Arbeitnehmerin ihm diese unverzüglich mitteilt.

Schutz vor Diskriminierung durch das AGG

Über den Mutterschutz hinaus schützt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Beschäftigte vor Benachteiligungen, die an das Geschlecht anknüpfen. Das AGG gilt für alle Phasen des Arbeitsverhältnisses - von der Stellenausschreibung über die Einstellung bis hin zu den Arbeitsbedingungen und der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.

Unzulässig sind sowohl unmittelbare als auch mittelbare Diskriminierungen. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person wegen ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere in einer vergleichbaren Situation. Eine mittelbare Diskriminierung ist hingegen gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen eines Geschlechts in besonderer Weise benachteiligen, ohne dass ein sachlicher Grund vorliegt (§ 3 Abs. 2 AGG).

Wer eine Benachteiligung geltend macht, muss Indizien darlegen und beweisen, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Gelingt das, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Gleichbehandlungsvorschriften vorgelegen hat.

Lohngleichheit und mittelbare Entgeltdiskriminierung

Besondere praktische Bedeutung hat das Verbot der geschlechtsbedingten Lohndiskriminierung. Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit besteht Anspruch auf gleiches Entgelt - dieser Grundsatz folgt bereits aus dem Unionsrecht und ist in Art. 157 AEUV verankert.

In der betrieblichen Praxis treten Verstöße selten offen zutage. Häufiger sind Fälle mittelbarer Diskriminierung, bei denen scheinbar neutrale Regelungen faktisch Frauen stärker treffen. Ein klassisches Beispiel ist die Schlechterstellung von Teilzeitbeschäftigten bei bestimmten Vergütungsbestandteilen: Da in vielen Betrieben der überwiegende Teil der Teilzeitkräfte weiblich ist, kann eine solche Regelung mittelbar diskriminierend wirken. Dem trägt § 4 Abs. 1 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) Rechnung, der eine Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten allein wegen ihrer Teilzeittätigkeit ausdrücklich untersagt.

Seit 2017 ergänzt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) diesen Schutz. Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Mitarbeitern haben danach einen individuellen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber: Auf Verlangen muss dieser Auskunft darüber erteilen, nach welchen Kriterien die Entgelte festgelegt werden und wie hoch das Entgelt vergleichbarer Beschäftigter des anderen Geschlechts im Median ist.

Ob eine mittelbare Lohndiskriminierung vorliegt, hängt maßgeblich davon ab, welche Beschäftigten miteinander verglichen werden. Der Europäische Gerichtshof hat hierzu grundlegende Vorgaben gemacht: Bei der Feststellung und Rechtfertigung von Lohnunterschieden müssen ausreichend viele und aussagekräftige Vergleichspersonen herangezogen werden (vgl. EuGH, 28.02.2013 - Az: C-427/11).

Gerichte sind dabei nicht verpflichtet, sich auf die Vergleichspersonen zu beschränken, die die Anspruchsstellerinnen selbst benennen. Sie haben eigenständig zu beurteilen, welche Vergleichsgruppen im jeweiligen Fall aussagekräftig und repräsentativ sind. In den Vergleich einzubeziehen sind nicht nur die alltäglichen Arbeitsaufgaben, sondern auch ungewöhnliche, aber vertraglich mögliche Aufgaben sowie die dafür vom Arbeitgeber verlangte Qualifikation.

Ein Arbeitgeber kann sich zudem nicht damit entlasten, eine Lohndifferenz beruhe auf einer Vereinbarung mit Gewerkschaften oder Betriebsräten. Das Interesse an guten Arbeitsbeziehungen tritt hinter dem Verbot der geschlechtsbedingten Lohndiskriminierung zurück. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen dürfen daher ihrerseits keine mittelbar diskriminierenden Regelungen enthalten.

Frauenarbeitsschutz im Einzelarbeitsvertrag

Auch im Bereich des Einzelarbeitsvertragsrechts sind geschlechtsspezifische Benachteiligungen unzulässig. Klauseln, die Frauen allein aufgrund ihres Geschlechts gegenüber männlichen Beschäftigten schlechterstellen, sind unwirksam. Das gilt auch für Vergütungsvereinbarungen, die formal geschlechtsneutral formuliert sind, im betrieblichen Alltag aber systematisch zu einer Schlechterstellung von Frauen führen.

Die beschriebenen Regelungen bilden insgesamt ein engmaschiges Schutzgefüge: Schutzvorschriften zur Beseitigung von Doppelbelastungen durch Beruf und Familie, Beschäftigungsverbote zum Schutz von Schwangeren und Müttern sowie ein breites Diskriminierungsverbot, das ungerechtfertigte Ungleichbehandlungen im gesamten Arbeitsverhältnis erfasst. Rein geschlechtsspezifische Regelungen ohne sachliche Rechtfertigung sind in diesem Rahmen nicht zulässig. Bei konkreten Fragen - etwa zur Durchsetzung eines Auskunftsanspruchs nach dem EntgTranspG oder zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach dem AGG - empfiehlt sich die Inanspruchnahme anwaltlicher Beratung.