Persönlichkeitsschutz

Arbeitsrecht

Der Arbeitgeber ist zum Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers insbesondere in Bezug auf Ansehen, soziale Geltung und berufliches Fortkommen verpflichtet (BAG, 27.11.1985 - Az: 5 AZR 101/84). Diese Verpflichtung ergibt sich als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis zunächst aus den §§ 241 Abs. 2, 617-619 BGB (Fürsorgepflicht). Der Arbeitgeber muss also zum Wohlergehen der Arbeitnehmer Sorge tragen. Dazu gehört, dass er Mobbing entschieden entgegen tritt, ebenso sexuellen Belästigungen. Ferner sind z.B. akademischer Titel des Arbeitnehmers zu respektieren.

Der Persönlichkeitsschutz betrifft jedoch auch ganz konkrete Anwendungen, wie die Frage nach der Zulässigkeit eines Schriftgutachtens. Die Feststellung von Charaktermerkmalen mittels Gutachten wäre Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Betroffenen. Der Betroffene muss daher explizit zustimmen. Soll eine Leistungsbeurteilung im laufenden Arbeitsverhältnis mittels Schriftgutachten erfolgen, so ist dies nur dann zulässig, wenn der Betriebsrat bei Aufstellung der Beurteilungsgrundsätze mitgewirkt hat (§ 94 Abs. 2 BetrVG). Gleichfalls muss selbstverständlich das allgemeine Persönlichkeitsrecht beachtet werden.

Auch im Hinblick auf Personalinformationen ist der Persönlichkeitsschutz beachten: Personalinformationen müssen vertraulich behandelt werden, Personalangelegenheiten (insbes. Kritik am Verhalten) sind dem Arbeitnehmer grundsätzlich unter vier Augen mitzuteilen. Ohne Wissen des Arbeitnehmers dürfen Personalakten keinem Dritten zugänglich gemacht werden.

Kontrollmaßnahmen des Arbeitgebers sind ebenfalls am Persönlichkeitsrecht zu messen. Der Persönlichkeitsschutz tritt jedoch hinter die betrieblichen Interessen zurück, wenn berechtigte Belange des Arbeitgebers beeinträchtigt sind oder Betrieb und Eigentum potentiell gefährdet sind. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit hat, z.B. einen Mitarbeiter, der des Diebstahls verdächtigt wird, zu überführen. Der Arbeitgeber muss jedoch bei einem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers immer das geringste Mittel wählen.

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Manfred Bathe, Nauen