Rückzahlungsklausel zu Aus- und Fortbildungskosten kann wirksam sein

Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.
Im vorliegenden Fall sah eine Rückzahlungsklausel zu Aus- und Fortbildungskosten, dass der Arbeitnehmer eine festgelegte Höchstsumme von 7.500 EUR zu zahlen habe, wenn er selbst vor Beendigung der Ausbildung oder vor Ablauf von 2 Jahren nach deren Beendigung kündigt.

Diese Klausel ist zumindest dann wirksam, wenn zudem festgelegt wird, dass die Verpflichtung zur Rückzahlung im Falle einer Arbeitgeberkündigung nur bestehen soll, wenn diese aus Gründen ausgesprochen wird, die in der Person oder dem Verhalten des Mitarbeiters liegen. Hierdurch wird zwischen einer Kündigung durch den Arbeitnehmer und einer Kündigung durch den Arbeitgeber sowie nach dem Grund und dem Anlass der Kündigung unterschieden, so dass keine unangemessene Benachteiligung festgestellt werden kann.

Hierzu führte das Gericht aus:

Bei der vereinbarten Rückzahlungsklausel handelt es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB, die gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB daran zu messen ist, ob sie dem Beklagten als Vertragspartner unangemessen benachteiligt. Dies ist hier nicht der Fall, denn die wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung der rechtlich anzuerkennden Interessen beider Vertragsteile führt nicht zu dem Ergebnis, dass die Klägerin durch eine einseitige Vertragsgestaltung zu ihren Gunsten auf Belange des Beklagten keine Rücksicht genommen hat. Die Rückzahlungsklausel ist hinreichend klar gefasst und mit den wesentlichen Gedanken der Berufsfreiheit vereinbar.

Rückzahlungsverpflichtungen für vom Arbeitgeber verauslagte Aus- und Fortbildungskosten benachteiligen den Arbeitnehmer nicht generell unangemessen. Bereits vor dem Inkrafttreten der gemäß den §§ 305 ff. BGB durchzuführenden Inhaltskontrolle waren nach der Rechtsprechung des BAG einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, wenn er vor dem Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, grundsätzlich zulässig. Rückzahlungsverpflichtungen des Arbeitnehmers müssen aber einem begründeten und billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen und dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sein. Dies ist unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls aufgrund einer umfassenden Güter- und Interessenabwägung nach Maßgabe des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit zu ermitteln. Dem Arbeitgeber ist ein berechtigtes Interesse an der Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel zuzubilligen, weil er auf diese Weise eine Absicherung gegen den Verlust seiner Investitionen in die Weiterbildung des Arbeitnehmers enthält. Anderseits muss dem Arbeitnehmer durch die Weiterbildung eine angemessene Gegenleistung zufließen. Die Erstattung von Fortbildungskosten ist dem Arbeitnehmer umso eher zuzumuten, je größer für ihn der mit der Weiterbildung verbundene Vorteil ist. Für den Arbeitnehmer ist die Aus- und Fortbildung vorteilhaft, wenn er dadurch seine Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt verbessert und sich realistische Aufstiegsmöglichkeiten verschafft. Die zeitliche Dauer der Bindung und die Höhe der zu erstattenden Ausbildungskosten hängen von der Länge der Fortbildungszeit, dem Umfang der dem Arbeitgeber entstandenen Aus- und Weiterbildungskosten und insbesondere davon ab, ob es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines in der Sphäre des Arbeitnehmers angesiedelten Umstandes ankommt, den dieser beeinflussen kann.

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