Sachgrundlose Befristung: Wann liegt Rechtsmissbrauch vor?

Eine sachgrundlose Befristung ist nicht bereits deshalb rechtsmissbräuchlich, weil der Arbeitnehmer zuvor bei einer Zeitarbeitsfirma beschäftigt war, die ihn im Rahmen eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages bei einem Dritten eingesetzt hatte. Entscheidend ist, dass zwischen dem neuen Vertragsarbeitgeber und dem vorherigen Vertragsarbeitgeber keine Rechtsbeziehung bestand und weder Arbeitsplatz noch Arbeitsbereich identisch waren.

Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Möglichkeit ist gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG jedoch ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (sogenanntes Anschlussverbot oder Vorbeschäftigungsverbot).

Maßgeblich für die Frage, ob „derselbe Arbeitgeber“ vorliegt, ist ausschließlich der Vertragsarbeitgeber, nicht der tatsächliche Beschäftigungsbetrieb oder der Arbeitsplatz. Ein vorheriges Arbeitsverhältnis steht der sachgrundlosen Befristung demnach nur entgegen, wenn Vertragspartner beider Arbeitsverhältnisse dieselbe natürliche oder juristische Person war. War der Arbeitnehmer zuvor bei einem anderen Rechtsträger beschäftigt - etwa im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung bei einem Verleiher -, greift das Anschlussverbot allein aus diesem Grund nicht.

Wann liegt trotz formaler Wahrung des Anschlussverbots ein Rechtsmissbrauch vor?

Unabhängig von der formalen Anwendung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG kann sich ein Arbeitgeber gemäß § 242 BGB nicht auf eine sachgrundlose Befristung berufen, wenn die Vertragsgestaltung rechtsmissbräuchlich erfolgt, insbesondere wenn sie der Umgehung des Anschlussverbots durch kollusives Zusammenwirken mehrerer Arbeitgeber dient. Die unionsrechtlich gebotene Missbrauchskontrolle wird auf diese Weise durch die nationale Rechtsmissbrauchs- und Umgehungskontrolle umgesetzt.

Für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung ist grundsätzlich der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Da ihm die maßgeblichen Erwägungen des Arbeitgebers regelmäßig nicht bekannt sind, gelten die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast: Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung indiziert. Als Indizien kommen insbesondere in Betracht: die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber, ein nahtloser Anschluss der Arbeitsverträge, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder im selben Arbeitsbereich zu im Wesentlichen unveränderten Bedingungen, die fortbestehende Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Arbeitgeber sowie ein erkennbar systematisches Zusammenwirken beider Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag erklären. Gelingt es ihm, die vorgetragenen Indizien zu erschüttern, verbleibt es bei der grundsätzlichen Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers dafür, dass die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken beider Arbeitgeber vereinbart wurde, um die Beschränkungen des § 14 Abs. 2 TzBfG zu umgehen (vgl. BAG, 09.03.2011 - Az: 7 AZR 657/09; BAG, 15.05.2013 - Az: 7 AZR 525/11; BAG, 19.03.2014 - Az: 7 AZR 527/12; LAG Köln, 15.10.2014 - Az: 11 Sa 898/13).

Abgrenzung: Beschäftigung bei einem Personaldienstleister und Weitervermittlung

Für die Beurteilung eines kollusiven Zusammenwirkens kommt es maßgeblich auf das Bestehen konkreter Rechtsbeziehungen zwischen dem vormaligen und dem neuen Vertragsarbeitgeber an. Bestand zwischen beiden kein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag oder eine sonstige rechtliche Verbindung, fehlt es an einem wesentlichen Indiz für eine missbräuchliche Gestaltung. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer zuvor im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung bei einem Dritten eingesetzt war, sofern dieser Dritte - beisoielsweise ein Jobcenter als gemeinsame Einrichtung nach § 44b SGB II - rechtlich eigenständig und nicht mit dem späteren Vertragsarbeitgeber identisch ist.

Ferner ist von Bedeutung, ob die Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder im selben Arbeitsbereich zu im Wesentlichen unveränderten Arbeitsbedingungen erfolgte. Unterscheiden sich Arbeitsort, Weisungsberechtigte und die rechtlichen Grundlagen der Tätigkeit - etwa weil die Tätigkeit zunächst im Rechtskreis des SGB II und später im Rechtskreis des SGB III ausgeübt wurde -, spricht dies gegen eine identische Beschäftigung und damit gegen ein missbräuchliches Zusammenwirken.

Auch der Umstand, dass ein Arbeitsvertrag erstmals mit einem Arbeitnehmer befristet abgeschlossen wird, der zuvor als Leiharbeitnehmer im selben Betrieb tätig war, begründet für sich genommen keinen Verstoß gegen das Anschlussverbot (vgl. BAG, 09.02.2011 - Az: 7 AZR 32/10). Ebenso ist die Befristung des Erstvertrages beim Verleiher grundsätzlich wirksam, wenn dieser den Arbeitnehmer einstellt, um ihn an den vormaligen Arbeitgeber zu verleihen; eine gesellschaftsrechtliche Verbundenheit der beteiligten Unternehmen allein genügt für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs nicht (vgl. BAG, 18.10.2006 - Az: 7 AZR 749/05; LAG Schleswig-Holstein, 20.01.2009 - Az: 5 TaBV 33/08).

Bedeutung eines eigenständigen Kausalverlaufs durch den Arbeitnehmer

Beendet der Arbeitnehmer sein vorheriges befristetes Arbeitsverhältnis selbst vorzeitig, um das neue befristete Arbeitsverhältnis eingehen zu können, fehlt es an einem nahtlosen Anschluss der Verträge im Sinne eines vom Arbeitgeber gesteuerten Kausalverlaufs. Ein solches eigenständiges Verhalten des Arbeitnehmers spricht gegen ein kollusives Zusammenwirken der beteiligten Arbeitgeber zulasten des Arbeitnehmers.

Hier war der Arbeitnehmer zunächst bei zwei Zeitarbeitsfirmen befristet beschäftigt und war im Rahmen eines Kooperationsvertrages bei einem Jobcenter als Arbeitsvermittler im Rechtskreis des SGB II eingesetzt worden, bevor er sich noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses selbst bei der beklagten Bundesagentur für Arbeit bewarb und dort sachgrundlos befristet als Arbeitsvermittler im Rechtskreis des SGB III eingestellt wurde. Da weder eine Rechtsbeziehung zwischen der Beklagten und der vorherigen Zeitarbeitsfirma bestand noch Arbeitsplatz, Arbeitsbereich oder Weisungsberechtigte identisch waren und der Arbeitnehmer das vorherige Arbeitsverhältnis selbst vorzeitig beendet hatte, lagen keine ausreichenden Indizien für eine rechtsmissbräuchliche Umgehung des Anschlussverbots vor.

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