Befristung des Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG: Fehlende Kausalität bei vorhersehbarer Dauererkrankung des Vertreters

Weiß ein Arbeitgeber bei Vertragsschluss, dass der befristet eingestellte Vertreter während der gesamten Vertragsdauer arbeitsunfähig sein wird, fehlt es an der Kausalität zwischen dem Ausfall der vertretenen Kraft und der Einstellung. Der Sachgrund der Vertretung greift dann nicht, die Befristung ist unwirksam. Dem Arbeitgeber wird dabei auch das Wissen von Personen zugerechnet, die als Wissensvertreter eigenverantwortlich in Vertragsangelegenheiten tätig sind.

Wann ist eine Vertretungsbefristung zulässig?

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Grund für die Befristung liegt darin, dass der Arbeitgeber bereits zu dem vorübergehend ausgefallenen Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit dessen Rückkehr rechnet. Für die Wahrnehmung der Aufgaben des Ausgefallenen durch eine Vertretungskraft besteht daher von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis.

Teil des Sachgrundes ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs nach der Rückkehr des vertretenen Mitarbeiters. Zudem setzt der Sachgrund einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Notwendig, aber auch ausreichend ist, dass zwischen dem zeitweiligen Ausfall von Stammarbeitskräften und der befristeten Einstellung ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Es muss sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den Ausfall entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt wurde (vgl. BAG, 06.11.2013 - Az: 7 AZR 96/12).

Wann fehlt es an der Kausalität?

Die erforderliche Kausalität besteht nicht, wenn der Arbeitgeber bei Vertragsschluss sicher weiß, dass der Vertreter während der gesamten Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses die vorgesehene Vertretungsaufgabe nicht wahrnehmen kann, etwa wegen Erkrankung oder sonstiger Umstände. Der Abschluss eines befristeten Vertrags ist in diesem Fall sinnlos, weil der Zweck des Sachgrundes, nämlich die Aufgabenwahrnehmung des Vertretenen durch den Vertreter, nicht einmal ansatzweise erreicht werden kann. Ein Arbeitgeber, der dies weiß, kann sich auf den Sachgrund der Vertretung nicht berufen.

Die Unwirksamkeit der Befristung folgt dabei aus den besonderen befristungsrechtlichen Vorschriften. Auf die allgemeine Dogmatik des BGB, etwa zu den Folgen einer anfänglichen Unmöglichkeit, kommt es nicht an, da die Besonderheiten des Befristungsrechts aufgrund der Spezialvorschriften des TzBfG vorrangig sind.

Wann liegt „sicheres Wissen“ von einer Dauererkrankung vor?

Sicheres Wissen kann sich auch aus einer Mitteilung des Arbeitnehmers ergeben, die bei lebensnaher Auslegung keinen anderen Schluss als den auf eine mehrwöchige Erkrankung zulässt. Im zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitnehmer seinem Vorgesetzten per Messenger-Nachricht mitgeteilt, dass er mit einem Paket gestürzt sei, ins Krankenhaus gebracht worden sei, ein Nabelbruch vorliege und möglicherweise noch am selben Tag operiert werde. Aus diesen Umständen folgte nach der Würdigung des Gerichts zwingend eine mehrwöchige Arbeitsunfähigkeit; jede andere Deutung wäre lebensfremd.

Dieses Wissen wird nicht dadurch relativiert, dass die vorliegenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen die Arbeitsunfähigkeit jeweils nur zeitabschnittsweise und mit dem Zusatz „voraussichtlich“ bestätigen. Bei einer solchen Angabe können jederzeit Folgebescheinigungen ausgestellt werden, die hier auch folgen mussten. Ob der Arbeitgeber behauptete ergänzende Telefonate unsubstantiiert bestritten hat, konnte offenbleiben.

Wessen Wissen muss sich der Arbeitgeber zurechnen lassen?

Dem Arbeitgeber ist das Wissen des Niederlassungsleiters sowie dessen Stellvertreters entsprechend § 166 Abs. 1 BGB zuzurechnen. Eine unmittelbare Anwendung des § 166 BGB scheidet aus, weil diese Personen keine Willenserklärung für den Arbeitgeber abgegeben haben und nicht im eigentlichen Sinne als Vertreter gehandelt haben.

Entsprechend anwendbar ist die Vorschrift jedoch auf den sogenannten Wissensvertreter. Dies ist, wer ohne Vertretungsmacht eigenverantwortlich für den Geschäftsherrn handelt. Keine Wissensvertreter sind Bedienstete, die am Vertragsabschluss und seiner Vorbereitung nicht beteiligt waren. Vorliegend waren der Niederlassungsleiter und sein Stellvertreter als Wissensvertreter anzusehen: Der Stellvertreter hatte den Vertrag dem Arbeitnehmer zur Unterschrift übermittelt, und der Niederlassungsleiter war für den Arbeitnehmer der Ansprechpartner in allen Vertragsangelegenheiten. Die unterzeichnenden Personen waren dem Arbeitnehmer unbekannt und für ihn nicht erreichbar. Er durfte daher darauf vertrauen, dass der Niederlassungsleiter alle wesentlichen Informationen zum Vertragsverhältnis an die maßgeblichen Stellen weitergibt.

Welche Rechtsfolgen ergeben sich?

Steht der Sachgrund der Vertretung nicht zur Verfügung, ist die Befristung unwirksam. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG scheidet aus, wenn die Befristung bereits die fünfte in Folge ist. Das Arbeitsverhältnis wurde daher durch den Ablauf der Befristung nicht beendet; die rechtzeitig nach § 17 TzBfG erhobene Entfristungsklage ist begründet.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.