Wann verstößt eine Kündigung im Kleinbetrieb gegen Treu und Glauben?

Im Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, ist eine ordentliche Kündigung nur ausnahmsweise angreifbar. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben liegt nur vor, wenn die Kündigung auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruht oder der Arbeitgeber bei einer Auswahlentscheidung erkennbar einen erheblich weniger schutzbedürftigen, vergleichbaren Arbeitnehmer weiterbeschäftigt; die Grundsätze der Sozialauswahl gelten hingegen nicht entsprechend.

Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Findet das Kündigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhältnis mangels Erreichens des Schwellenwerts nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG keine Anwendung, entfällt die Prüfung der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG vollständig. Ein Arbeitgeber im Kleinbetrieb muss betriebsbedingte Kündigungsgründe daher nicht im Einzelnen darlegen und beweisen. Es genügt ein schlüssiger Vortrag zu den wirtschaftlichen Erwägungen, die der unternehmerischen Entscheidung zugrunde liegen. Es ist Teil der unternehmerischen Freiheit, darüber zu entscheiden, ob und in welchem Umfang künftig mit weniger Personal gearbeitet werden soll.

Wann verstößt eine Kündigung gegen Treu und Glauben?

Ein gänzlich ungeregelter Bestandsschutz existiert jedoch auch im Kleinbetrieb nicht. Die Generalklausel des § 242 BGB bleibt neben § 1 KSchG anwendbar, allerdings nur in eingeschränktem Umfang. Da das Kündigungsschutzgesetz Voraussetzungen und Wirkungen von Treu und Glauben für den Bestandsschutz abschließend konkretisiert hat, darf über § 242 BGB der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz nicht de facto wieder auferlegt werden. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben kommt deshalb regelmäßig nur in Betracht, wenn die Kündigung aus Gründen erfolgt, die von § 1 KSchG nicht erfasst werden - insbesondere bei willkürlichen oder auf sachfremden, insbesondere diskriminierenden Motiven beruhenden Kündigungen. Auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ist zu berücksichtigen. Der Vorwurf willkürlicher oder sachfremder Rechtsausübung scheidet demgegenüber aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung vorliegt (vgl. BAG, 28.08.2003 - Az: 2 AZR 333/02).

Darlegungs- und Beweislast außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für eine treuwidrige Kündigung. Den Arbeitgeber trifft insoweit lediglich eine sekundäre Behauptungslast: Er muss zur Begründung einer betriebsbedingt motivierten Kündigung nur so viel vortragen, dass der Vorwurf der Treuwidrigkeit ausgeschlossen werden kann. Ein bloßes Bestreiten der vom Arbeitgeber vorgetragenen betrieblichen Umstände durch den Arbeitnehmer genügt nicht; erforderlich ist eine qualifizierte Auseinandersetzung mit dem gegnerischen Sachvortrag, die geeignet ist, diesen zu entkräften.

Im vorliegendenden Fall konnte die Klägerin den schlüssigen Vortrag der Beklagten zum Verlust eines bedeutenden Kundenauftrags nicht widerlegen, sodass eine Treuwidrigkeit der betriebsbedingt motivierten Kündigung nicht festgestellt werden konnte.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.