Vorübergehender Bedarf bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages?

Eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt voraus, dass bereits bei Vertragsschluss eine konkrete, durch Tatsachen belegte Prognose zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs vorliegt; eine im Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch nicht abgeschlossene unternehmerische Planung genügt hierfür nicht. Beruht die herangezogene Prognoseentscheidung des Arbeitgebers erst auf einer nach Vertragsschluss getroffenen Entscheidung, kann sie die Befristung nicht rechtfertigen.

Welcher Sachgrund rechtfertigt eine Befristung wegen vorübergehenden Bedarfs?

Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (vgl. BAG, 27.07.2016 - Az: 7 AZR 545/14). Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht. Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen.

Wie grenzt sich der Sachgrund von einer bloßen Unsicherheit über die künftige Entwicklung ab?

Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden (vgl. BAG, 15.10.2014 - Az: 7 AZR 893/12). Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Es reicht demnach nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.