Eine formularmäßige Vertragsklausel, die dem
Arbeitgeber das Recht einräumt,
Arbeitnehmer bei oder nach einer
Kündigung ohne das Vorliegen sachlicher Gründe von der Arbeitsleistung freizustellen ist unwirksam.
Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers besteht grundsätzlich bis zum Ablauf der
Kündigungsfrist fort. Eine Freistellung ist nur zulässig, wenn konkrete, überwiegende Interessen des Arbeitgebers vorliegen, etwa zur Vermeidung von Wettbewerbsverstößen, zur Wahrung von Betriebsgeheimnissen oder bei erheblicher Störung des Betriebsfriedens.
Klauseln, die ein uneingeschränktes Freistellungsrecht vorsehen, verstoßen gegen das Transparenzgebot und die Grundgedanken des Arbeitsrechts. Sie lassen nicht erkennen, unter welchen Voraussetzungen eine Freistellung erfolgen darf, und kehren das Verhältnis von Regel und Ausnahme um. Eine solche Regelung benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
Eine wirksame Freistellung setzt stets eine Einzelfallabwägung voraus, bei der geprüft wird, ob berechtigte Interessen des Arbeitgebers das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen. Fehlt eine solche Grundlage, bleibt der Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung bestehen.
Allgemeine Erwägungen, wie etwa die Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder betriebsorganisatorische Belange ohne konkreten Bezug, rechtfertigen eine Freistellung nicht. Erforderlich ist stets ein sachlicher Grund, der das Beschäftigungsinteresse überwiegt.
