Keine verpflichtende Sprachenregelung für Arbeitsverträge mit Auslandsbezug

Eine Regelung, die Arbeitgeber unter Androhung der Nichtigkeit verpflichtet, grenzüberschreitende Arbeitsverträge ausschließlich in der Amtssprache abzufassen, verstößt gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit (Art. 45 AEUV). Sie ist unverhältnismäßig, weil den Vertragsparteien auch eine verbindliche Fassung in einer beiden geläufigen Sprache möglich sein muss.

Keine verpflichtende Sprachenregelung für Arbeitsverträge!

Mitgliedstaaten dürfen den Gebrauch ihrer Amtssprache fördern. Schreibt eine Regelung für Arbeitsverträge mit grenzüberschreitendem Charakter jedoch ausschließlich die Amtssprache vor und sanktioniert Verstöße mit der Nichtigkeit, steht dies Art. 45 AEUV entgegen.

Gegenstand der Entscheidung ist die Regelung einer föderalen Einheit eines Mitgliedstaats, die jeden Arbeitgeber mit Betriebssitz in ihrem Hoheitsgebiet verpflichtet, Arbeitsverträge in der Amtssprache dieser Einheit abzufassen. Wird gegen diese Pflicht verstoßen, ist der Vertrag nichtig. Die Nichtigkeit wird vom Gericht von Amts wegen festgestellt, darf aber keinen Nachteil für den Arbeitnehmer herbeiführen und lässt die Rechte Dritter unberührt.

Konkret betraf dies eine Regelung der Flämischen Gemeinschaft, die für Arbeitgeber mit Betriebssitz im niederländischen Sprachgebiet Belgiens den Gebrauch des Niederländischen vorschreibt. Ein in englischer Sprache abgefasster Arbeitsvertrag mit einem in den Niederlanden wohnenden Arbeitnehmer wurde wegen dieser Vorschrift als nichtig angegriffen, um eine höhere Kündigungsabfindung nach nationalem Recht zu erreichen.

Ist die Arbeitnehmerfreizügigkeit überhaupt eröffnet?

Ein Arbeitsvertrag, der zwischen einem in einem Mitgliedstaat wohnenden Staatsangehörigen und einer in einem anderen Mitgliedstaat niedergelassenen Gesellschaft geschlossen wird, fällt unstreitig unter Art. 45 AEUV. Auf diese Vorschrift können sich nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Arbeitgeber berufen. Das Recht der Arbeitnehmer, bei Einstellung und Beschäftigung nicht diskriminiert zu werden, kann nur dann seine volle Wirkung entfalten, wenn Arbeitgeber ein entsprechendes Recht haben, Arbeitnehmer nach Maßgabe der Freizügigkeitsbestimmungen einzustellen (vgl. EuGH, 11.01.2007 - Az: C-208/05; EuGH, 13.12.2012 - Az: C-379/11).

Liegt eine Beschränkung der Freizügigkeit vor?

Die Bestimmungen über die Freizügigkeit sollen Unionsbürgern die Ausübung beruflicher Tätigkeiten aller Art im Gebiet der Union erleichtern. Sie stehen Maßnahmen entgegen, die Unionsbürger benachteiligen könnten, wenn sie in einem anderen Mitgliedstaat eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben wollen (vgl. EuGH, 08.11.2012 - Az: C-461/11). Art. 45 AEUV erfasst daher jede Maßnahme, die geeignet ist, die Ausübung der Grundfreiheiten zu behindern oder weniger attraktiv zu machen, auch wenn sie ohne Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit gilt (vgl. EuGH, 10.03.2011 - Az: C-379/09).

Ist bei grenzüberschreitenden Arbeitsverträgen allein die Fassung in der Amtssprache verbindlich, kann dies nicht niederländischsprachige Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus anderen Mitgliedstaaten abschrecken. Eine solche Regelung stellt daher eine Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit dar.

Unter welchen Voraussetzungen ist eine Beschränkung gerechtfertigt?

Nationale Maßnahmen, die die Ausübung der Grundfreiheiten behindern oder weniger attraktiv machen, sind nur zulässig, wenn sie ein im Allgemeininteresse liegendes Ziel verfolgen, zur Erreichung dieses Ziels geeignet sind und nicht über das hinausgehen, was dafür erforderlich ist (vgl. EuGH, 01.04.2008 - Az: C-212/06).

Schutz und Förderung der Amtssprache: Das Unionsrecht verwehrt es einem Mitgliedstaat nicht, eine Politik zum Schutz und zur Förderung seiner Amtssprache(n) zu betreiben (vgl. EuGH, 28.11.1989 - Az: C-379/87; EuGH, 12.05.2011 - Az: C-391/09). Die Union wahrt nach Art. 3 Abs. 3 Unterabs. 4 EUV und Art. 22 der Grundrechtecharta den Reichtum ihrer kulturellen und sprachlichen Vielfalt. Nach Art. 4 Abs. 2 EUV achtet sie zudem die nationale Identität ihrer Mitgliedstaaten, zu der auch der Schutz der Amtssprache(n) gehört. Die Förderung einer Amtssprache ist daher ein berechtigtes Interesse, das grundsätzlich eine Beschränkung der Freizügigkeit rechtfertigen kann.

Sozialer Schutz der Arbeitnehmer und Wirksamkeit behördlicher Kontrollen: Der Schutz der Arbeitnehmer, etwa durch die Möglichkeit, sozialversicherungsrelevante Dokumente in der Muttersprache zur Kenntnis zu nehmen, sowie die Erleichterung von Kontrollen und Überwachung durch die Verwaltung zählen zu den zwingenden Gründen des Allgemeininteresses. Diese können die Beschränkung einer vom Vertrag anerkannten Freiheit rechtfertigen (vgl. EuGH, 18.07.2007 - Az: C-490/04; EuGH, 07.10.2010 - Az: C-515/08).

Ist die Regelung verhältnismäßig?

Eine Regelung muss in einem angemessenen Verhältnis zu den verfolgten Zielen stehen. Daran fehlt es, wenn sie über das hinausgeht, was zur Zielerreichung unbedingt erforderlich ist.

Die Parteien eines Arbeitsvertrags mit grenzüberschreitendem Charakter beherrschen die Amtssprache des betreffenden Mitgliedstaats nicht zwangsläufig. Für eine freie Einigung in Kenntnis der Sachlage ist es erforderlich, dass sie ihren Vertrag in einer anderen Sprache als der Amtssprache schließen dürfen. Eine Regelung, die auch eine verbindliche Fassung in einer anderen, allen Vertragsparteien geläufigen Sprache zuließe, beeinträchtigte die Freizügigkeit weniger und wäre dennoch geeignet, die verfolgten Ziele zu erreichen. Eine ausschließliche Verpflichtung zur Verwendung der Amtssprache unter Androhung der Nichtigkeit geht daher über das Erforderliche hinaus und ist nicht angemessen.

Rechtsfolge

Art. 45 AEUV steht der Regelung einer föderalen Einheit eines Mitgliedstaats entgegen, die jeden Arbeitgeber mit Betriebssitz in ihrem Hoheitsgebiet unter Androhung der von Amts wegen festzustellenden Nichtigkeit verpflichtet, Arbeitsverträge mit grenzüberschreitendem Charakter ausschließlich in der Amtssprache dieser föderalen Einheit abzufassen. Eine derartige Regelung ist mit dem Unionsrecht unvereinbar.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.