Ein unter Verletzung der dreimonatigen Mindestankündigungsfrist gestellter Antrag auf zeitlich begrenzte Verringerung der
Arbeitszeit nach
§ 9a TzBfG kann nicht ohne weiteres als ein zum frühestmöglichen Zeitpunkt wirkendes Angebot verstanden werden. Eine solche Auslegung ist nur möglich, wenn der
Arbeitgeber aufgrund greifbarer Anhaltspunkte erkennen kann, ob der
Arbeitnehmer die „Brückenteilzeit“ verkürzen oder verschieben möchte.
Hierzu führte das Gericht aus:
Nach § 9a Abs. 3 Satz 1 iVm. § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG muss der Arbeitnehmer die zeitlich begrenzte Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen.
Der Arbeitgeber kann auf die Einhaltung dieser - ausschließlich zu seinem Schutz vorgesehenen - Ankündigungsfrist verzichten. § 22 Abs. 1 TzBfG verbietet nur Abweichungen zulasten des Arbeitnehmers. Der Verzicht muss nicht ausdrücklich erklärt werden, er muss aber anderweitig eindeutig, zweifelsfrei und unmissverständlich zum Ausdruck kommen.
Die Reaktion des Arbeitgebers auf das Verringerungsverlangen lässt sich dann als Verzicht auf die Einhaltung der Mindestankündigungsfrist auslegen, wenn ihr nach dem objektiven Empfängerhorizont hinreichend deutlich zu entnehmen ist, der Arbeitgeber lege auf die Einhaltung der Frist keinen Wert und werde auch bei der weiteren Behandlung seines Antrags auf die Fristverletzung nicht zurückkommen.
Davon ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber das Teilzeitverlangen mit dem Arbeitnehmer ohne Vorbehalt erörtert.
Dies hat der Senat in Fallkonstellationen angenommen, in denen der Arbeitgeber durch über die bloße Ablehnung des Antrags hinausgehende Erklärungen deutlich zum Ausdruck gebracht hat, sich nicht auf die Nichteinhaltung der Mindestankündigungsfrist berufen zu wollen. Dies geschah entweder dadurch, dass er sich in Kenntnis der Fristverletzung bereit erklärt hat, die Verringerung der Arbeitszeit mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, und diesen zusätzlich aufgefordert hat, die von ihm gewünschte exakte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben, um das Entgegenstehen von betrieblichen Gründen vorab prüfen zu können, oder dadurch, dass er der Verringerung der Arbeitszeit zugestimmt und lediglich aus näher bezeichneten Gründen die begehrte Arbeitszeitverteilung abgelehnt hat.
Sowohl das Verringerungsverlangen eines Arbeitnehmers nach
§ 8 Abs. 1 TzBfG als auch das Verringerungsverlangen eines Arbeitnehmers nach § 9a TzBfG sind auf Änderung des
Arbeitsvertrags gerichtete empfangsbedürftige Willenserklärungen, deren objektiver Erklärungswert entsprechend § 133 BGB von dem Empfängerhorizont zu ermitteln ist, ohne am buchstäblichen Sinn des in der Erklärung gewählten Ausdrucks zu haften. Die für einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung von unbestimmter Dauer geltenden Auslegungsgrundsätze lassen sich jedoch aufgrund der strukturellen Unterschiede nicht ohne weiteres auf einen Antrag auf „Brückenteilzeit“ übertragen.
Wünscht ein Arbeitnehmer die Änderung von Arbeitszeit und deren Verteilung zu einem zu frühen Zeitpunkt, richtet sich sein auf unbestimmte Dauer gerichtetes Verringerungsverlangen nach § 8 TzBfG hilfsweise auf einen Zeitpunkt, zu dem er den Beginn der Verringerung nach den gesetzlichen Regeln verlangen kann. Es geht dem Arbeitnehmer vor allem um das „Ob“ der Verringerung und erst in zweiter Linie um den Zeitpunkt ihres Beginns. Dem steht deshalb nicht der klare und eindeutige Wortlaut entgegen, mit dem ein Arbeitnehmer einen kalendermäßig bestimmten Beginn der Änderung geltend macht.
Diese Auslegungsregel kann auf einen Antrag auf „Brückenteilzeit“ nach § 9a TzBfG nicht übertragen werden, mit dem der Arbeitnehmer nicht nur den Anfang, sondern damit zugleich auch das Ende der verringerten Arbeitszeit festlegt. Bei einem solchen Antrag lässt sich gerade nicht ohne weiteres durch Auslegung ermitteln, ob der Arbeitnehmer (hilfsweise) die Verkürzung oder die Verschiebung des von ihm angegeben Zeitraums begehrt. Ein unter Verletzung der Mindestankündigungsfrist gestellter Antrag kann nur dann als Angebot auf eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit zum frühestmöglichen Zeitpunkt verstanden werden, wenn der Arbeitgeber aufgrund greifbarer Anhaltspunkte erkennen kann, ob der Arbeitnehmer die „Brückenteilzeit“ verkürzen oder verschieben möchte.
