Unterlassungsanspruch von Gewerkschaften gegen tarifwidrige betriebliche Regelungen

Arbeitsrecht

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte darüber zu entscheiden, ob Gewerkschaften von Arbeitgebern verlangen können, daß sie die Anwendung betrieblich vereinbarter untertariflicher Arbeitsbedingungen unterlassen. 

Die beteiligten Arbeitgeberinnen führen gemeinsam einen Druckereibetrieb. Ob sie dem Arbeitgeberverband angehören, ist streitig. Aus wirtschaftlichen Gründen vereinbarten sie 1996 mit dem Betriebsrat u.a., daß anstelle der tariflichen 35-Stunden-Woche eine Arbeitszeit von 39 Stunden gelten solle, wobei die 36. und 37. Stunde nicht gesondert zu vergüten seien. Im Gegenzug wurde eine Beschäftigungsgarantie bis Ende 2000 erteilt. Die Regelung sollte nur nach entsprechender Ergänzung der einzelnen Arbeitsverträge gelten. Über 95 % der Belegschaft stimmten zu. Seither wird im Betrieb entsprechend verfahren. Ausgenommen sind nur diejenigen Arbeitnehmer, welche die Unterschrift verweigert haben. 

Die IG Medien hat die Auffassung vertreten, dieses Vorgehen verletze sie in ihrer verfassungsrechtlich geschützten Koalitionsfreiheit. Sie hat beantragt, die Arbeitgeberinnen zu verpflichten, die Anwendung der vom Tarifvertrag abweichenden Regelungen zu unterlassen. Die Arbeitgeberinnen und der Betriebsrat haben hiergegen eingewandt, der Betrieb unterliege mangels Verbandsmitgliedschaft nicht dem Tarifvertrag. Außerdem scheide ein Tarifverstoß auch deshalb aus, weil die betriebliche Regelung wegen der Beschäftigungsgarantie günstiger sei als die tarifliche. Generell habe die Gewerkschaft keine Befugnis, die Anwendung von Tarifverträgen gerichtlich durchzusetzen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben den Antrag der Gewerkschaft abgewiesen. 

Das Bundesarbeitsgericht hat den angefochtenen Beschluß aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Nach ständiger Rechtsprechung kann sich eine Gewerkschaft gegen Eingriffe in ihre Koalitionsfreiheit mit einem Unterlassungsanspruch wehren. Ein derartiger Eingriff kann auch in einer betrieblichen Regelung liegen. In Betracht kommt eine Betriebsvereinbarung. Darüber hinaus kann der Eingriff aber auch in einer arbeitsvertraglichen Einheitsregelung bestehen, die durch eine Regelungsabrede mit dem Betriebsrat vorgegeben ist, soweit hierdurch entsprechende Tarifnormen verdrängt werden sollen. Für die Arbeitnehmer günstigere Vertragsgestaltungen sind allerdings nach dem Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz erlaubt. Eine günstigere Regelung lag aber hier nicht vor. Die Beschäftigungsgarantie kann nicht in den Günstigkeitsvergleich einbezogen werden. Die Bedeutung der Arbeitskostenbelastung und ihre Bewertung im Hinblick auf Arbeitsplatzrisiken unterliegt der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien und ist einer gerichtlichen Überprüfung nicht zugänglich. 

Dem Senat war eine abschließende Entscheidung nicht möglich, weil das Landesarbeitsgericht die Tarifbindung der Arbeitgeberinnen nicht geklärt hatte. Nur unter dieser Voraussetzung wäre aber der Manteltarifvertrag für sie bindend und die abweichende Regelung als Eingriff in die Koalitionsfreiheit zu werten.

BAG, 20.04.1999 - Az: 1 ABR 72/98

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