Die eine
ordentliche Kündigung sozial rechtfertigenden, einer Weiterbeschäftigung eines
Arbeitnehmers entgegenstehenden dringenden betrieblichen Erfordernisse i. S. v.
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG setzen voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entfallen ist. Dies kann auch auf einer unternehmerischen Entscheidung beruhen.
Eine solche unternehmerische Entscheidung ist auch die Entscheidung über die Festlegung des Personalbestands bzw. zur dauerhaften Reduzierung desselben.
Eine solche Entscheidung unterliegt nur einer gerichtlichen Missbrauchskontrolle und ist lediglich darauf hin zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie tatsächlich ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Beschäftigungswegfall ist.
Wenn die eigentliche Organisationsentscheidung allerdings in unmittelbarer Nähe zum Kündigungsentschluss rückt, muss der Arbeitgeber zur Begründung des dringenden betrieblichen Erfordernisses die Unternehmerentscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs „Dauer“ näher darlegen, um dem Gericht die Überprüfung zu ermöglichen, ob die Unternehmerentscheidung nicht offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich und ob sie tatsächlich ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Beschäftigungswegfall ist.
Hierzu muss der
Arbeitgeber insbesondere darlegen, in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen und hierzu aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können.
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