Krankheit und Krankfeiern

Arbeitsrecht

Ist ein Arbeitnehmer erkrankt, so ist der Arbeitgeber aufgrund des Entgeltfortzahlungsgesetzes verpflichtet, in dieser Zeit - maximal bis zu 6 Wochen oder 42 Kalendertage - die vereinbarte Vergütung weiterhin zu zahlen. Wurde am Tage der Erkrankung noch teilweise gearbeitet, so beginnt die Frist erst am nächsten Tag. Nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung kann der Arbeitnehmer von der Krankenkasse Krankengeld beanspruchen.

Eine Ausnahme von der Entgeltfortzahlungspflicht besteht innerhalb der ersten vier Wochen eines Arbeitsverhältnisses.

Voraussetzung für die Entgeltfortzahlung ist gem. § 3 Abs.1 Satz 1EFzG:

1. Krankheit des Arbeitnehmers

2. Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers

3. Ursächlichkeit der Krankheit für die Arbeitsunfähigkeit

4. Kein Verschulden des Arbeitnehmers an der Erkrankung

Erkrankt der Arbeitnehmer, so muss der Arbeitgeber unverzüglich - d.h. ohne schuldhaftes Zögern - formlos informiert werden (§ 5 EFzG). Dies ist die Anzeigepflicht des Arbeitnehmers. In diesem Zusammenhang ist auch die voraussichtliche Dauer der Erkrankung mitzuteilen.

Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist der Arbeitgeber berechtigt, von dem Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon von dem ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen. Die Ausübung dieses Rechts steht im nicht an besondere Voraussetzungen gebundenen Ermessen des Arbeitgebers (BAG, 14.11.2012 - Az: 5 AZR 886/11).

Auch für den Fall, dass während der Arbeitszeit der Arbeitsplatz verlassen wird, um einen Arzt aufzusuchen, ist der Arbeitgeber bzw. der Vorgesetzte in Kenntnis zu setzen. Sobald die Dauer des Ausfalls bekannt ist, ist der Arbeitgeber wiederum zu informieren. Ein Telefonanruf ist hierfür ausreichend. Ab dem vierten Krankheitstag ist es erforderlich, eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen (Nachweispflicht). Für den Fall, dass vertraglich nichts gegenteiliges vereinbart wurde, kann der Arbeitgeber aber auch vor dem vierten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen. Dieses Recht ergibt sich aus § 5 Abs. 1 EFzG. Dies ist ein wichtiges Instrument der Überprüfung, wenn der Arbeitgeber den Verdacht hegt, dass der Arbeitnehmer möglicherweise gar nicht krank ist, sondern lediglich "krank feiert".

Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer im Urlaub erkrankt gelten insbesondere beim Auslandsurlaub einige Besonderheiten. Detaillierte Ausführungen hierzu finden sich im Beitrag "Krank im Urlaub".

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer eine seiner Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber schuldhaft verletzt, drohen Konsequenzen. Die harmloseste Variante dürfte ein Personalgespräch sein, es kann jedoch auch eine Abmahnung ausgesprochen werden. Wurde eine Abmahnung ausgesprochen, so ist im Wiederholungsfall mit der Kündigung zu rechnen.

Auch für den Fall, dass der Arbeitgeber zwar seiner Anzeige- und Nachweispflicht nachkommt, die Erkrankungen jedoch auffällig oft um Wochenenden oder Brückentage herum liegen und sich daher der Verdacht aufdrängt, der Arbeitnehmer täuscht seine Arbeitsunfähigkeit lediglich vor ("krank feiern"), so kann der Arbeitgeber zu ernsten Maßnahmen greifen:

Ist die vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit gerichtsverwertbar nachzuweisen (z.B. weil Zeugen den Arbeitnehmer bei einer anderweitigen Arbeit beobachtet haben), so kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aussprechen. Dies ist jedoch ein eher seltener Fall, da es oftmals an eindeutigen Beweisen mangelt und darüber hinaus fraglich sein kann, welches arbeitnehmerseitige Verhalten im Krankheitsfall zulässig ist. So ist es beispielsweise absolut zulässig, einen Spaziergang während der Arbeitsunfähigkeit zu machen. Es jedoch alles zu unterlassen, was einer schnellen Genesung nicht förderlich ist.

Der Arbeitgeber kann bei gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmern auch den medizinischen Dienst der Krankenkasse über den Verdacht unterrichten und um eine Überprüfung der Diagnose bitten. Dieses Begutachtungsverfahren ist die kostengünstigere und deshalb vorzugswürdige Alternative zum Detektiv (BAG, 28.5.2009 – Az: 8 AZR 226/08). Ohnehin können private Ermittlungen regelmäßig nur Indizien für ein falsches Attest liefern. Beim Begutachtungsverfahren steht am Ende hingegen fest, ob Arbeitsunfähigkeit besteht oder nicht.

Sollte der medizinische Dienst die Diagnose des behandelnden Arztes nicht teilen, so wird der Arbeitgeber über das Ergebnis hinsichtlich der Dauer der Entgeltfortzahlungspflicht informiert. Hieraus kann jedoch noch nicht notwendigerweise geschlossen werden, dass tatsächlich keine Arbeitsunfähigkeit vorlag. Lediglich der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist beseitigt. Nun trifft den Arbeitnehmer die Beweislast dafür, dass er tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt war. Bis zur Erbringung dieses Beweises kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung für die Fehltage verweigern. Ist der Arbeitnehmer privat versichert, so scheidet diese Möglichkeit aus und es bleibt dem Arbeitgeber nur noch, Indizien anderweitig (z.B. über einen Detektiv) zu sammeln. Ebenso kann der Arbeitgeber selbst Nachforschungen anstellen (Befragung des Mitarbeiters selbst oder von Kollegen). Der Betroffene ist aber zu Auskünften über seine Krankheit nicht verpflichtet.

Als Arbeitgeber sollte man sich jedoch trotzdem nicht schlicht auf den medizinischen Dienst verlassen, sondern in jedem Fall versuchen, Indizien zusammenzutragen, die den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern, um dem Arbeitnehmer den Vollbeweis der Arbeitsunfähigkeit abverlangen zu können. Solche Indizien können häufige Arztwechsel, wiederholte gemeinsame und gleichzeitige Erkrankung von Ehegatten, die Nichtbefolgung einer Vorladung zur Untersuchung des Vertrauensarztes / des medizinischen Dienstes aber auch die Durchführung von strapaziösen sportlichen Betätigungen während der Arbeitsunfähigkeitsein.

Klagt ein Arbeitnehmer den Lohn nun gerichtlich ein und verbleiben auch nach dem Beweisvortrag eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ihren Beweiswert verloren hat, Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit, so gehen diese zu Lasten des Arbeitnehmers.

Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer den Vollbeweis seiner Arbeitsunfähigkeit erbringen muss, berechtigt den Arbeitnehmer noch nicht dazu, eine Kündigung auszusprechen. Ohne Beweise aber bei einem begründeten indizienbasierten Verdacht ist eine Verdachtskündigung denkbar. Diese erfordert jedoch im Zeitpunkt der Kündigung objektive, nachprüfbare Tatsachen, aus denen sich der dringende Verdacht einer erheblichen Vertragsverletzung ergibt und der somit eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar macht. Bei Indizien ist dies jedoch regelmäßig nicht der Fall, da es sich hierbei nicht um objektive und nachprüfbare Tatsachen handelt.

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