Auch die nachträgliche Befristung eines bereits unbefristeten
Arbeitsverhältnisses bedarf eines sachlichen Grundes - selbst dann, wenn der
Arbeitnehmer dem Angebot zugestimmt hat.
Die nachträgliche vertragliche Befristung eines bereits bestehenden und unter Kündigungsschutz stehenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist nur wirksam, wenn hierfür ein sachlicher Grund im Sinne der arbeitsrechtlichen Befristungskontrolle vorliegt. Daran ändert sich nichts dadurch, dass der Arbeitnehmer der Befristungsvereinbarung zugestimmt hat. Diese Anforderung steht im Zusammenhang damit, dass bei einer Aneinanderreihung mehrerer befristeter
Arbeitsverträge grundsätzlich nur noch das Vorliegen eines sachlichen Grundes für den letzten Vertrag geprüft wird: Denn dabei wird in Kauf genommen, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Unwirksamkeit einer früheren Befristung möglicherweise bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht und durch Abschluss des neuen befristeten Vertrages den dort bereits bestehenden Kündigungsschutz verliert. Die Zulässigkeit dieser Praxis setzt daher voraus, dass auch unbefristete Arbeitsverhältnisse nachträglich befristet werden können - und dass eine entsprechende Kontrolle durch die Prüfung des sachlichen Grundes für den letzten Vertrag gewährleistet ist.
Die Auffassung, ein Arbeitnehmer im bestehenden unbefristeten Arbeitsverhältnis bedürfe keines Schutzes durch die Befristungskontrolle, ist abzulehnen. Zwar mag ein solcher Arbeitnehmer in bestimmten Konstellationen ohne Zwangslage handeln; dies ist im Rahmen der Bewertung des sachlichen Grundes zu berücksichtigen. Häufig jedoch nimmt der Arbeitnehmer ein Befristungsangebot an, weil er dadurch den Erhalt seines Arbeitsplatzes für einen gewissen Zeitraum sichert - insbesondere wenn der Arbeitgeber signalisiert hat, zu einer unbefristeten Fortsetzung nicht bereit zu sein. In solchen Fällen unterscheidet sich die Interessenlage nicht wesentlich von der Verlängerung eines befristeten Vertrages, bei der der Arbeitnehmer seine mögliche bereits bestehende Rechtsstellung aus Furcht vor dem Verlust des Arbeitsplatzes nicht geltend macht. Die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle muss daher eingreifen, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung in Aussicht gestellt hat und der Arbeitnehmer bei Ablehnung des Befristungsangebots mit einem früheren Verlust des Arbeitsplatzes rechnen musste.
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