Nach
§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem teilzeitbeschäftigten
Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner
Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Diese Regelung beruht auf dem allgemeinen Prinzip, dass die Höhe des Entgelts bei Teilzeitbeschäftigten quantitativ vom Umfang der Beschäftigung abhängt. Sie gilt auch im Bereich der
betrieblichen Altersversorgung. Teilzeitarbeit unterscheidet sich von der Vollzeitarbeit nur in quantitativer, nicht in qualitativer Hinsicht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich auch nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit. Der Pro-rata-temporis-Grundsatz erlaubt daher eine unterschiedliche Abgeltung von Teilzeit- und Vollzeitarbeit in quantitativer Hinsicht, indem er dem
Arbeitgeber gestattet, das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung für Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihrer gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten verringerten Arbeitsleistung anteilig zu kürzen.
Wenn die Tarifvertragsparteien zur Berücksichtigung des proportionalen Umfangs von Teilzeit ausschließlich auf die Relation während der Zeiten des Anspruchserwerbs abstellen und nicht etwa auf den Zeitraum vor Eintritt des Leistungsfalles oder die gesamte Beschäftigungszeit, so hält sich dies im Rahmen der ihnen eingeräumten Regelungsmacht. Zwar ist zutreffend, dass je nach individueller Erwerbsbiographie eine unterschiedliche Höhe des vorgezogenen Ruhegeldes die Folge sein kann, je nachdem ob und in welchem Umfang die Teilzeitbeschäftigung in der Anfangs- (z.B. familiär bedingt) oder der Endphase (z.B. altersbedingt) liegt, jedoch kommt den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein erheblicher Beurteilungs-, Bewertungs- und Gestaltungsspielraum unter Wahrung des allgemeinen Gleichheitssatzes (Art. 3 Abs. 1 GG) und des in
§ 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG normierten Benachteiligungsverbot zu. Ihnen gebührt eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen.
