Nach dem Tarifrecht des öffentlichen Dienstes kann der
Arbeitgeber mit älteren
Arbeitnehmern Altersteilzeitarbeitsverhältnisse vereinbaren. Der Arbeitnehmer muß in diesem Fall seine bisherige Arbeitszeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses um die Hälfte verringern.
Während der Altersteilzeit erhält er die seiner verringerten Arbeitszeit entsprechenden Bezüge und zusätzlich ua. einen Aufstockungsbetrag von 20 %.
In der Präambel des
Tarifvertrags heißt es:
"Die Tarifvertragsparteien wollen mit Hilfe dieses Tarifvertrags älteren Beschäftigten einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand ermöglichen und dadurch vorrangig Auszubildenden und Arbeitslosen Beschäftigungsmöglichkeiten eröffnen."Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:
Die Klägerin ist seit vielen Jahren bei dem beklagten Stadtstaat als Sozialarbeiterin mit der Hälfte der regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit beschäftigt; sie könnte grundsätzlich in Altersteilzeit wechseln.
Sie hat geltend gemacht, auch ohne Altersteilzeitvereinbarung habe sie Anspruch auf den Aufstockungsbetrag. Der Tarifvertrag führe zu einer unzulässigen Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten Frauen.
Durch ihren Verzicht auf eine volle Stelle hätten diese Frauen bereits ihren Beitrag zur Schaffung von Arbeitsplätzen geleistet. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.
Die Revision der Klägerin blieb vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg.
Auch wenn zu Gunsten der Klägerin unterstellt wird, die tariflichen Regelungen zur Altersteilzeit begünstigten tatsächlich wesentlich mehr Männer als Frauen, sind sie nicht zu beanstanden.
Tarifvertragsparteien sind berechtigt, den Zweck zu bestimmen, den sie mit einer Arbeitgeberleistung verfolgen. Das ist hier vorrangig die Schaffung von Arbeitsmöglichkeiten.
Mit Hilfe des Aufstockungsbetrags sollen bereits beschäftigte Arbeitnehmer motiviert werden, ihre Arbeitsplätze vorzeitig freizumachen.
Die - unterstellt - ungleiche Behandlung von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern ist objektiv durch Faktoren gerechtfertigt, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben.
