Konkurrentenklage als Befristungsgrund

Arbeitsrecht

1. Eine mündlich und damit nach § 14 Abs 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB formnichtig vereinbarte Befristung wird durch die nach Vertragsbeginn erfolgte schriftliche Niederlegung in einem Arbeitsvertrag nicht rückwirkend wirksam.

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine nur mündlich vereinbarte Befristung ist nach § 125 Satz 1 BGB nichtig und hat nach § 16 Satz 1 TzBfG die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Folge. Das gilt auch für die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Denn auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags enthält eine Befristung.

Ebenso verhält es sich bei der Vereinbarung eines sog. unselbständigen Annex-Vertrags. Dabei unterliegt zwar nicht dieser, sondern der durch den Annex verlängerte Vertrag der Befristungskontrolle. Das ändert aber nichts daran, dass mit dem Annex-Vertrag ein neuer Beendigungstermin vereinbart wird. Dabei handelt es sich um eine Befristung, die nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform bedarf.

2. Die Aufzählung von Sachgründen für die Befristung von Arbeitsverträgen in § 14 Abs 1 Satz 2 Nr 1 bis 8 TzBfG ist nicht abschließend. Die Befristung kann auch durch andere, den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs 1 TzBfG entsprechende Sachgründe gerechtfertigt sein, wie sich aus dem Wort "insbesondere" ergibt.

Dadurch sollen weder andere von der Rechtsprechung bisher anerkannte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen werden. Auch die Richtlinie 1999/70/EG des Rates zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 28. Juni 1999 steht der Anerkennung weiterer, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht erwähnter Sachgründe nicht entgegen.

Die Richtlinie und die Rahmenvereinbarung verlangen von den Mitgliedstaaten nur die Ergreifung einer der drei in § 5 Nr. 1 Buchst. a) bis c) der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen zur Verhinderung des Missbrauchs durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge.

Durch die Regelung in § 14 Abs. 1 TzBfG hat sich der nationale Gesetzgeber für das Erfordernis sachlicher Gründe (§ 5 Nr. 1 Buchst. a) der Rahmenvereinbarung) entschieden. Es ergibt sich aber weder aus der Richtlinie noch aus der Rahmenvereinbarung, dass die sachlichen Gründe in der Regelung des nationalen Rechts abschließend genannt sein müssen.

Allerdings können sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur rechtfertigen, wenn sie den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG entsprechen und den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind.

Auch nach der vor In-Kraft-Treten des TzBfG bestehenden Rechtslage waren die von der Rechtsprechung im Rahmen der Befristungskontrolle nach § 620 BGB anerkannten Befristungstatbestände nicht abschließend. War eine nahtlose Einordnung in die anerkannten Typen von Befristungsgründen nicht möglich, war zu prüfen, ob nach den Wertungsmaßstäben der bisherigen Rechtsprechung ein sachlicher Grund für die Befristung anzunehmen war.

Das war der Fall, wenn ein rechtlich anerkennenswertes Interesse - in der Regel des Arbeitgebers - daran bestand, anstelle eines unbefristeten ein befristetes Arbeitsverhältnis zu vereinbaren. Entsprechendes gilt nach In-Kraft- Treten des TzBfG für die Anerkennung weiterer, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannter Befristungstatbestände.

3. Die Anhängigkeit einer Konkurrentenklage um eine dauerhaft zu besetzende Stelle kann die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem auf dieser Stelle beschäftigten Arbeitnehmer bis zum Abschluss des Rechtsstreits mit dem Konkurrenten nach § 14 Abs 1 TzBfG sachlich rechtfertigen.

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags gerechtfertigt, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein Sachgrund für die Befristung liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG auch vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers beschäftigt wird.

Von der Rechtsprechung ist - auch für die Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG - anerkannt, dass die für einen späteren Zeitpunkt geplante anderweitige Besetzung des Arbeitsplatzes die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers bis zu diesem Zeitpunkt jedenfalls dann sachlich rechtfertigt, wenn der Arbeitgeber mit dem anderen, als Dauerbesetzung vorgesehenen Arbeitnehmer bereits vertraglich gebunden ist.

Diesen Befristungstatbeständen ist gemeinsam, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung hat, weil er im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer auf Grund konkreter Tatsachen damit rechnen muss, dass er diesen nur für eine vorübergehende Zeit beschäftigen kann.

Das trifft auch für einen Arbeitgeber zu, der eine Stelle zwar dauerhaft mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer besetzen will, aber wegen einer von einem Dritten erhobenen Konkurrentenklage damit rechnen muss, die Stelle auf Dauer diesem übertragen zu müssen. Unter diesen Umständen besteht ein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers am Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags für die voraussichtliche Dauer der Konkurrentenklage.

Andernfalls müsste der Arbeitgeber das Risiko eingehen, sich gegenüber dem Dritten schadensersatzpflichtig zu machen, sofern er die Stelle dauerhaft besetzt und sich später herausstellt, dass die Stelle mit dem Dritten hätte besetzt werden müssen. Das kann dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden.

BAG, 16.03.2005 - Az: 7 AZR 289/04

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Andreas Jentzsch