Steht dem Wunsch eines Arbeitnehmers nach Verringerung der
Arbeitszeit von 39 auf 32 Stunden pro Woche und auf eine entsprechende Neuverteilung kein gewichtiger betrieblicher Grund entgegen, so besteht ein entsprechender Anspruch.
Ein neues Organisationskonzept, bei dem jedem Kunden ein bestimmter Kundenberater zugeordnet wird, reicht allein als gewichtiger Grund nicht aus, da es den Kunden größtenteils in der Woche möglich ist, ihren Kundenberater zu erreichen und nur für einen geringen Zeitraum während der Abwesenheit an einen Vertreter verwiesen werden müsste oder ein konkreter Termin auszumachen wäre.
Der Gesetzgeber hat in
§ 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG die Berechtigung, Wünsche des Arbeitnehmers nach Verringerung und Neufestsetzung der Arbeitszeit abzulehnen, einheitlich geregelt. Damit gelten die Anforderungen, die an das Gewicht eines entgegenstehenden betrieblichen Grundes nach § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG zu stellen sind, sowohl für die Verweigerung der Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit als solcher als auch zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Festlegung der verringerten Arbeitszeit. Unerheblich ist, dass sich nach dem Wortlaut des § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG die dort aufgeführten Regelbeispiele nur auf die Verringerung der Arbeitszeit und nicht auf deren Festlegung beziehen. Der Gesetzgeber verlangt für die Ablehnung durch den Arbeitgeber in beiden Fällen "betriebliche Gründe" und legt dabei einheitliche Maßstäbe fest.
Die in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG aufgeführten Regelbeispiele dienen der Erläuterung des betrieblichen Grundes, wobei nicht jeder rational nachvollziehbare Grund genügt. Vielmehr muss der Ablehnungsgrund hinreichend gewichtig sein. Dies wird beispielhaft angenommen, wenn der Arbeitszeitwunsch die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit des Betriebs wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Ob hinreichend gewichtige betriebliche Gründe zur Ablehnung berechtigen, ist gerichtlich festzustellen, wobei eine dreistufige Prüfungsfolge gilt:
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