Die Weisung an eine teilzeitbeschäftigte Mutter während der Elternzeit, statt wie vereinbart, 2 Tage/Woche an ihrem bisherigen Arbeitsort 24 km vom Wohnort entfernt nunmehr 2 Tage/Woche in London zu arbeiten, ist offensichtlich vertragswidrig und rechtfertigt einen Anspruch auf Unterlassung im Wege der Einstweiligen Verfügung.
Mit diesem Ansinnen unterlag der Arbeitgeber vor dem LAG.
Der Arbeitgeber wurde dazu verpflichtet, die Arbeitnehmerin weiter von zu Hause oder dem bisherigen Büro aus arbeiten zu lassen. Das Gericht hielt es nicht für erwiesen, dass die bisherige Niederlassung tatsächlich geschlossen worden war. Außerdem kommt die Weisung des Arbeitgebers einer unzulässigen „Strafversetzung“ gleich. Alleine die für die Reise aufzuwendenden Zeiten würden deutlich mehr als einen Arbeitstag in Anspruch nehmen, so dass der vereinbarten Arbeitszeit ein Reiseaufwand und Abwesenheitszeiten von mindestens gleicher Zeit gegenüber stehen würden. Dies ist jedoch unzumutbar und sprengt das vereinbarte Modell zur Vereinbarung von Kinderbetreuung und Beruf vollends. Daher muss das Interesse des Arbeitgebers, die Arbeitnehmerin (Leiterin der Rechtsabteilung) regelmäßig in der Zentrale zu sehen zurückstehen. Dies gilt auch unter Berücksichtigung der bisherigen Praxis der betrieblichen Kommunikation.
Da die Weisung des Arbeitgebers offenkundig rechtswidrig sind und den betreffenden Arbeitnehmer in seinem Persönlichkeitsrecht beschränken oder andere erhebliche Beeinträchtigungen in der Lebensführung des Arbeitnehmers drohen konnte sogar im einstweiligen Verfügungsverfahren entschieden werden.
Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:
Im vorliegenden Fall hatte die Arbeitnehmerin mit dem Arbeitgeber vereinbart, während der Elternzeit 30 Stunden/Woche weiterzuarbeiten. Dies sollte drei Tage von zu Hause und zwei Tage im Büro (30km vom Wohnort entfernt) erfolgen. Nach einigen Monaten wurde der Arbeitnehmerin mitgeteilt, dass das bisherige Büro geschlossen wird und sie daher zwei Tage pro Woche in der Konzernzentrale in London arbeiten solle. Kosten für Anreise und Übernachtung sollte die Arbeitnehmerin größtenteils selber tragen.Mit diesem Ansinnen unterlag der Arbeitgeber vor dem LAG.
Der Arbeitgeber wurde dazu verpflichtet, die Arbeitnehmerin weiter von zu Hause oder dem bisherigen Büro aus arbeiten zu lassen. Das Gericht hielt es nicht für erwiesen, dass die bisherige Niederlassung tatsächlich geschlossen worden war. Außerdem kommt die Weisung des Arbeitgebers einer unzulässigen „Strafversetzung“ gleich. Alleine die für die Reise aufzuwendenden Zeiten würden deutlich mehr als einen Arbeitstag in Anspruch nehmen, so dass der vereinbarten Arbeitszeit ein Reiseaufwand und Abwesenheitszeiten von mindestens gleicher Zeit gegenüber stehen würden. Dies ist jedoch unzumutbar und sprengt das vereinbarte Modell zur Vereinbarung von Kinderbetreuung und Beruf vollends. Daher muss das Interesse des Arbeitgebers, die Arbeitnehmerin (Leiterin der Rechtsabteilung) regelmäßig in der Zentrale zu sehen zurückstehen. Dies gilt auch unter Berücksichtigung der bisherigen Praxis der betrieblichen Kommunikation.
Da die Weisung des Arbeitgebers offenkundig rechtswidrig sind und den betreffenden Arbeitnehmer in seinem Persönlichkeitsrecht beschränken oder andere erhebliche Beeinträchtigungen in der Lebensführung des Arbeitnehmers drohen konnte sogar im einstweiligen Verfügungsverfahren entschieden werden.
LAG Hessen, 15.02.2011 - Az: 13 SaGa 1934/10
ECLI:DE:LAGHE:2011:0215.13SAGA1934.10.0A
Quelle: PM des LAG Hessen
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Meldung geprüft und bearbeitet von: RA Martin Becker, RA Dr. jur. Jens-Peter Voß, RA Hont Péter Hetényi, RAin Patrizia Klein, RAin Alexandra Klimatos und RA Dr. jur. Rochus Schmitz
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