Soziale Netzwerke sind längst Teil des Alltags geworden, es wird von Nutzern eine Vielzahl von Informationen preisgegeben, die ein
Bewerber seinem potenziellen
Arbeitgeber im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs vermutlich niemals mitteilen würde. Dieses für Unternehmen sehr interessante Informationspotenzial wird zunehmend genutzt.
Mehr als jeder zweite Arbeitgeber prüft mittlerweile die sozialen Profile seiner Bewerber - und zwar nicht nur die berufliche Präsentation, die beispielsweise auf LinkedIn oder Xing zu finden ist. Mindestens ebenso interessant sind die privaten Profile (z.B. Instagram, Facebook, Twitter, TikTok etc.).
Die Informationen, die ein Arbeitgeber hier bereits im Vorfeld über den Bewerber erhält, ermöglichen diesem eine gute Vorsortierung und - wenn man bedenkt, welche Informationen viele Nutzer offen preisgeben - oft auch eine gute Basis für ein Aussortieren.
Greift die DSGVO oder die BDSG?
Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) regelt auch den Beschäftigtendatenschutz. Auch diese ermöglicht im Grundsatz einen Social-Media-Check.
Die bisherigen deutschen datenschutzrechtlichen Normen sind durch die DSGVO nicht außer Kraft getreten, die Bestimmungen der DSGVO haben jedoch Vorrang gegenüber diesen Normen wie z.B. dem BDSG.
Die DSGVO stellt erhöhte Dokumentationsanforderungen sowie vor allem eine deutliche Verschärfung im Sanktionsbereich (Geldbußen von bis zu 20 Millionen Euro beziehungsweise vier Prozent des gesamten weltweit erzielten Jahresumsatzes einer Unternehmensgruppe).
Compliance Verstöße im Beschäftigtendatenschutz können also erhebliche Konsequenzen für Unternehmen haben.
Social-Media-Check unterliegt dem Datenschutz
Ein solches Verhalten des Arbeitgebers stellt zunächst einmal eine Datenerhebung dar, sodass das Bundesdatenschutzgesetz greift. Somit ist eine solche Erhebung nur dann erlaubt, wenn sie vom Bundesdatenschutzgesetz erlaubt oder angeordnet ist oder aber wenn der Betroffene (also der Bewerber) eingewilligt hat (§ 4 Abs. 3 BDSG).
Zwar lässt Art. 4 Nr. 11 DSGVO die Möglichkeit einer Einwilligung zu, die durch schlüssiges Verhalten abgegeben wird. Die Einwilligung ist aber an das Kriterium der Bestimmtheit gebunden, so dass bei Abgabe der Einwilligung feststehen muss, zu welchem Zweck und zu welcher Verarbeitung die Zustimmung des Betroffenen erfolgt.
Damit ein Bewerber in eine solche Erhebung einwilligen kann, muss er vorab umfassend über die beabsichtigte Verwendung seiner Daten und die möglichen Folgen einer Verweigerung der Einwilligung hingewiesen werden. Vor diesem Hintergrund dürfte kaum ein Bewerber sein freiwilliges Einverständnis in eine solche Durchleuchtung geben. Eine gesetzliche Regelung hierzu gibt es auch nicht direkt.
Eine Erhebung von personenbezogenen Daten kann mit § 26 Abs. 1 BDSG begründet werden, wonach personenbezogene Daten zu Beschäftigungszwecken erhoben, verarbeitet oder genutzt werden dürfen, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.
Diesem Argument eines Arbeitgebers kann man durchaus folgen, schließlich möchte ein Arbeitgeber seinen potenziellen Mitarbeiter ja so gut wie möglich einschätzen können - was liegt da näher, als den Bewerber über seine Social-Media-Präsenz „richtig“ kennenzulernen?
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