Fragen zum Arbeitsvertrag? ➠ Wir prüfen den Vertrag für SieÄnderungskündigungen, die auf eine Anpassung vertraglicher Nebenabreden an veränderte Umstände gerichtet sind, unterliegen nicht denselben strengen Maßstäben wie solche, die eine Entgeltabsenkung zum Ziel haben. Maßgeblich ist, ob ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt und ob die vorgeschlagenen Änderungen dem
Arbeitnehmer billigerweise zumutbar sind.
Nach
§ 2 und
§ 1 Abs. 2 KSchG ist eine Änderungskündigung gerechtfertigt, wenn die bisherigen Arbeitsbedingungen aufgrund veränderter Umstände nicht mehr aufrechterhalten werden können. Dies betrifft insbesondere Nebenabreden wie kostenlose Beförderungen, Miet- oder Fahrtkostenzuschüsse, pauschale Überstundenvergütungen oder sonstige freiwillige Zusatzleistungen. Solche Vereinbarungen knüpfen typischerweise an äußere Umstände an, die sich im Verlauf eines Dauerschuldverhältnisses ändern können.
Ein dringendes betriebliches Erfordernis liegt vor, wenn sich die der Nebenabrede zugrunde liegenden Umstände wesentlich geändert haben und die Fortführung der bisherigen Regelung für den
Arbeitgeber unzumutbar ist. Dies gilt insbesondere, wenn eine ursprünglich notwendige Zusatzleistung – etwa ein kostenloser Werksbus – aufgrund geänderter Rahmenbedingungen überflüssig oder unverhältnismäßig teuer wird. Maßgeblich ist die objektive Interessenlage beider Vertragsparteien, nicht die gesamtwirtschaftliche Situation des Unternehmens.
Im Rahmen der gerichtlichen Prüfung ist zu ermitteln, ob die tatsächlichen Voraussetzungen einer solchen wesentlichen Veränderung gegeben sind. Dazu gehören etwa ein erheblicher Rückgang der Nutzerzahlen oder die zumutbare Erreichbarkeit des Betriebs mit öffentlichen Verkehrsmitteln. Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber berechtigt sein, die Zusatzleistung zu beenden oder durch eine kostengünstigere Regelung – etwa einen Fahrtkostenzuschuss – zu ersetzen.
Abzugrenzen ist diese Konstellation von betriebsbedingten Änderungskündigungen, die unmittelbar das
Arbeitsentgelt betreffen. Während eine Entgeltkürzung den Kern des
arbeitsvertraglichen Leistungsaustauschs berührt und deshalb besonders strengen Anforderungen unterliegt (vgl. BAG, 26.01.1995 - Az: 2 AZR 428/94), betreffen Anpassungen von Nebenabreden lediglich Randbereiche des Vertragsverhältnisses. Die wirtschaftliche Gesamtlage des Betriebes ist hier nur von nachgeordneter Bedeutung.
Die Prüfung der Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer hängt wesentlich von der ursprünglichen Vereinbarung ab. Wurde die Zusatzleistung ausdrücklich für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses zugesichert, kann der Arbeitgeber nur eingeschränkt Änderungen vornehmen. Fehlt eine solche Zusage, ist eine Anpassung an geänderte Umstände grundsätzlich zulässig, sofern die Änderung nicht über das hinausgeht, was dem Arbeitnehmer billigerweise zugemutet werden kann.
