[AnwaltOnline - Arbeitsrecht Februar 2009]

Arbeitsrecht

[AnwaltOnline - Arbeitsrecht Februar 2009]

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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht                             Februar 2009 *
* von https://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/                        *
* ISSN: 1619-7135                                                      *
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In dieser Ausgabe:

*1* Interessante Urteile & Neues

*2* Das Thema des Monats

*3* Mehr von AnwaltOnline

*4* Kontakt / Abonnieren / Kündigen / Adressänderung

*5* Impressum und Haftungsausschluss

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*1* Interessante Urteile & Neues

 >> Schlechtleistung führt nicht immer zur Kündigung

Ein Arbeitgeber kann ausnahmsweise auch bei Schlechtleistung des
Arbeitnehmers sowie zwei entsprechenden Abmahnungen keine
verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, wenn das Arbeitsverhältnis
längere Zeit (gut 12 ½ Jahre) störungsfrei verlaufen ist und den
Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers keine besondere Verwerflichkeit
innewohnt bzw. der Arbeitnehmer diese Pflichtverletzungen nicht
absichtlich begangen hat.

LAG Köln, 11.5.2007 - Az: 11 Sa 258/07

 >> Keine Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag

Einem Arbeitnehmer können vom Arbeitgeber - im Rahmen des billigen
Ermessens - neue Tätigkeiten, die die tariflichen Merkmale der
Vergütungsgruppe des Angestellten enthalten, zugewiesen werden, wenn
keine arbeitsvertraglicher Tätigkeitsbeschreibung besteht.

ArbG Cottbus, 3.7.2008 - Az: 6 Ca 432/08

 >> Fristlose Kündigung nur nach vorheriger Anhörung des Arbeitnehmers

Ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist der Ausspruch einer
fristlosen Kündigung unwirksam - auch dann, wenn kein Betriebsrat
existiert. Aufgrund der Fürsorgepflicht sowie dem Fairnessgebot ist dem
Betroffenen die Möglichkeit zu geben, seine Sicht der Dinge darzulegen.
Andernfalls ist eine Kündigung unverhältnismäßig und verletzt den
Betroffenen in seiner Menschenwürde, seinem Recht auf freie Entfaltung
der Persönlichkeit und seiner Berufsfreiheit.

ArbG Dortmund, 30.10.2008 - Az: 2 Ca 2492/08

 >> Unberechtigte Kritik - Mobbing?

Kritisiert ein Vorgesetzter einen Mitarbeiter unberechtigterweise, so
ist dies nicht ohne Weiteres eine Mobbinghandlung, wenn dies nicht Teile
eines systematischen Vorgehens war, dass zum Ziel hatte, den Mitarbeiter
gezielt zu diffamieren. Vorliegend war nicht erkennbar, dass eine
systematische Kritisierung erfolgte. Nur weil einzelne Äußerungen als
als beleidigend oder diffamierend empfunden werden, stellen diese
alleine noch keine Mobbinghandlung dar.

VG Saarlouis, 23.9.2008 - Az: 2 K 1964/07

In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:

 >> Abfindung für leitenden Angestellten - Höchstsatz?

 >> Vertragsstrafe gegen unmanierliche Mitarbeiter?

 >> Ohne schützenswertes Interesse ist nachträgliches Wettbewerbsverbot
unverbindlich

 >> Weiterbeschäftigungsanspruch bei offensichtlich unwirksamer,
außerordentlicher Kündigung

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Im Bereich Arbeitsrecht befinden sich für AnwaltOnline Direkt
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Weitere aktuelle Urteile

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*2* Das Thema des Monats

 >> Abfindungsanspruch bei Kündigung?

Die Auffassung, einem gekündigten Arbeitnehmer stehe in jedem Fall eine
Abfindung zu, ist zwar weit verbreitet aber dennoch unrichtig. Der
Anspruch auf eine solche Abfindung müsste im einzelnen Arbeitsvertrag,
in einem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag oder einer
Betriebsvereinbarung geregelt sein.
Abfindungen können im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vom
Arbeitsgericht festgesetzt werden, wenn es zu dem Ergebnis kommt, dass
die Kündigung zwar unwirksam ist, dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber dennoch nicht zugemutet
werden kann, z. B. weil die Beziehungen zwischen den
Arbeitsvertragsparteien heillos zerrüttet sind. Es hat sich die
Faustregel herausgebildet, dass als Abfindung in solchen Fällen etwa die
Hälfte eines Bruttomonatsgehalts für jedes Jahr der
Betriebszugehörigkeit zuerkannt wird. Dabei gibt es allerdings
Unterschiede zwischen den einzelnen Arbeitsgerichten. Häufig werden in
Kündigungsschutzprozessen aber auch Abfindungen im Vergleichswege
zwischen den Parteien vereinbart, um eine streitige Entscheidung des
Prozesses zu vermeiden. Dabei gelten für die Höhe der Abfindungen
ebenfalls die obengenannten Maßstäbe.

Kündigungsschutzklagen werden oft überhaupt mit dem Ziel eingereicht,
durch Vergleichsabschluss die Zahlung einer Abfindung zu erreichen, also
weniger, um die Wirksamkeit der Kündigung ernsthaft überprüfen zu
lassen. Dieses Vorgehen ist deshalb verhältnismäßig risikolos, weil
Arbeitsgerichtsprozesse ohne Rechtsanwalt geführt werden können,
unabhängig vom Ausgang des Rechtsstreits Anwaltskosten der Gegenseite
nicht übernommen werden müssen und die Gerichtskosten sehr gering sind.

Infolge dieser im KSchG enthaltene Regelung hat es sich auch
eingebürgert, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig zur
Vermeidung eines Kündigungsschutzprozesses von vornherein die Auflösung
des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung vereinbart wird. Dabei sind
allerdings gewisse Vorsichtsmaßnahmen zu ergreifen, damit die
Vereinbarung sich nicht negativ auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld
auswirkt, vor allem keine Sperrzeit auslöst. Auf die Möglichkeit solcher
Auswirkungen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beim Abschluss einer
Abfindungsvereinbarung hinweisen, da sonst Schadensersatzansprüche
entstehen können.

Seit 1.1.2004 gibt es bei einer betriebsbedingten Kündigung neben der
bisherigen Kündigungsschutzklage zusätzlich ein Verfahren für eine
einfache, effiziente und kostengünstige vorgerichtliche Klärung der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Der gekündigte Arbeitnehmer kann wählen, ob er - wie bisher -
Kündigungsschutzklage erhebt oder stattdessen die gesetzliche Abfindung
in Höhe von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr nimmt.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf
betriebsbedingte Gründe stützt und den Arbeitnehmer im
Kündigungsschreiben auf den Abfindungsanspruch hinweist. Das macht die
Kündigung für den Arbeitgeber berechenbar und vermeidet langwierige
Prozesse, in denen es letztlich nur um die Abfindung geht.

In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:

 >> Personalakte

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber in seiner Entscheidung über den Inhalt
von Personalakten frei. Es besteht auch kein Anspruch des Arbeitnehmers
auf Entfernung von Dokumenten aus der Personalakte (ArbG Frankfurt - Az
9 Ca 6822/03). Dies gilt jedoch nur dann, [... weiterlesen ...]

 >> Häufige Verspätungen - ist der Job gefährdet?

Grundsätzlich ist die Arbeitsleistung eine Bringschuld, der Arbeitnehmer
ist verpflichtet, die Leistung dort zu erbingen, wo dies vom
Artbeitgeber gewünscht wurde bzw. am arbeitsvertraglich festgelegten
Ort. Es ist Sache des Arbeitnehmers, pünktlich zu sein. Kommt es zu
Verspätungen, etwas aufgrund von schlechten [... weiterlesen ...]

 Online finden Sie viele weitere Beiträge.

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*3* Mehr von AnwaltOnline

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*4* Kontakt / Abonnieren / Kündigen / Adressänderung

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Andreas Mandt, Dormagen

Sehr präzise Antwort in klar verständlichen Worten! Gerne wieder

Christoph Brixner, Weitnau