[AnwaltOnline - Arbeitsrecht August  2002]

Arbeitsrecht

[AnwaltOnline - Arbeitsrecht August  2002]

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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht                  August 2002 *
* von https://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/            *
* ISSN: 1619-7135                                          *
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In dieser Ausgabe:

*1* Interessante Urteile & Neues

*2* Das Thema des Monats

*3* Mehr von AnwaltOnline

*4* Kontakt / Abonnieren / Kündigen / Adressänderung

*5* Disclaimer

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*1* Interessante Urteile & Neues

>> Kein Anspruch auf Gebetspausen.

 Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Gebetspausen
des muslimischen Arbeitnehmers während der Arbeitszeit
hinzunehmen, wenn dadurch betriebliche Störungen verursacht
werden.

LAG Hamm, Urt. vom 18.1.2002 - 5 Sa 1782/01
Quelle: NJW 2002, 1970

>> Beitragspflichten ausländischer Arbeitgeber zur Urlaubs-
   kasse des Baugewerbes

 Die Tarifvertragsparteien des Baugewerbes haben als gemein-
same Einrichtung die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der
Bauwirtschaft (ULAK) errichtet. Aufgabe der ULAK ist ins-
besondere, die Auszahlung der Urlaubsvergütung für die
tariflich vereinbarten 30 Urlaubstage an die Arbeitnehmer zu
sichern. Die hierfür erforderlichen Mittel haben die im
Geltungsbereich des Bau - Rahmentarifvertrags tätigen Ar-
beitgeber des Baugewerbes durch Beiträge aufzubringen. Der
Neunte Senat hatte in mehreren Rechtsstreitigkeiten zu
entscheiden, ob Arbeitgeber mit Sitz in Polen, Rumänien und
der Slowakei verpflichtet sind, Beiträge für die von ihnen in
die Bundesrepublik Deutschland entsandten gewerblichen
Arbeitnehmer zu entrichten.

Nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz sind die für inländische
Betriebe des Baugewerbes geltenden einschlägigen tarifver-
traglichen Urlaubsregelungen und das für die ULAK geltende
Urlaubskassenverfahren auf ausländische Arbeitgeber zwingend
anzuwenden. Die ausländischen Arbeitgeber hatten ins-
besondere geltend gemacht, die von der Bundesregierung und
den Regierungen ihrer Heimatländer geschlossenen Werkver-
tragsabkommen stünden dem entgegen.

Damit hatten sie vor dem Neunten Senat keinen Erfolg. Das
Arbeitnehmerentsendegesetz wird durch die von den
Regierungen geschlossenen Werkvertragsabkommen weder ver-
drängt, noch ist europäisches Gemeinschaftsrecht verletzt.
Die mit den Heimatländern der klagenden Arbeitgeber
bestehenden Assoziierungsabkommen haben keine unmittelbare
Wirkung. Die Erstreckung der für allgemeinverbindlich er-
klärten Tarifverträge verstößt auch nicht gegen das Grund-
gesetz.

Bundesarbeitsgericht, 25.06.2002 - 9 AZR 106/01
Vorinstanz: Hessisches LAG, 6.11.2000 - 16 Sa 279/00

Bundesarbeitsgericht, 25.06.2002 - 9 AZR 264/01
Vorinstanz: Hessisches LAG, 12.4.2001 - 16 Sa 2040/99

Bundesarbeitsgericht, 25.06.2002 - 9 AZR 322/01
Vorinstanz: Hessisches LAG, 12.2. 2001 - 16 Sa 585/00

Bundesarbeitsgericht, 25.06.2002 - 9 AZR 405/00
Vorinstanz: Hessisches LAG, 10.4.2000 - 16 Sa 1858/00

Bundesarbeitsgericht, 25.06.2002 - 9 AZR 406/00
Vorinstanz: Hessisches LAG, 10.4.2000 - 16 Sa 1860/99

Bundesarbeitsgericht, 25.06.2002 - 9 AZR 439/01
Vorinstanz: Hessisches LAG, 5.3.2001 - 16 Sa 573/00

Bundesarbeitsgericht, 25.06.2002 - 9 AZR 440/01
Vorinstanz: Hessisches LAG, 5.3.2001 - 16 Sa 579/00

>> Außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung
   trotz Unkündbarkeit nach § 55 BAT?

 Der 1952 geborene Kläger war seit 1980 bei der beklagten
Stadt bzw. deren Rechtsvorgängerin, einem Zweckverband,
beschäftigt. Er unterrichtete an der städtischen Musikschule
das Fach "Trompete" und war stellvertretender Schulleiter.
Nach § 53 Abs. 3 des auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden
Bundes-Angestellten-Tarifvertrags (BAT) war der Kläger
ordentlich unkündbar. Gemäß § 55 Abs. 1 BAT kann dem unkünd-
baren Angestellten nur aus in seiner Person oder in seinem
Verhalten liegenden Gründen fristlos gekündigt werden.
Andere wichtige Gründe, insbesondere dringende betriebliche
Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Ange-
stellten entgegenstehen, berechtigen den Arbeitgeber nicht
zur Kündigung. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber das
Arbeitsverhältnis nach § 55 Abs. 2 Satz 2 BAT zum Zwecke
der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe kündigen, wenn
eine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen
nachweisbar nicht möglich ist. Nach Auflösung des Zweckver-
bands zum 31. Dezember 1999 und Übergang des Arbeitsverhält-
nisses auf die Beklagte beschloß der Rat der beklagten
Stadt, die Musikschule zum 31. Juli 2000 zu schließen. Die
beklagte Stadt kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben
vom 2. März 2000 außerordentlich mit einer Frist zum 30.
September 2000.

Hiergegen wehrt sich der Kläger mit seiner Kündigungs-
schutzklage. Er vertritt die Ansicht, die Kündigung sei
schon wegen des Ausschlusses einer betriebsbedingten
Beendigungskündigung in § 55 BAT unwirksam. Weiterhin macht
er ua. geltend, die Beklagte habe vor Ausspruch der
Kündigung nicht alle Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten aus-
geschöpft. Demgegenüber wendet die beklagte Stadt ein, es
könne kein Zwang bestehen, ein inhaltsleeres Arbeitsver-
hältnis fortzusetzen. Andere öffentliche Arbeitgeber oder
private Musikschulen hätten kein Interesse an der
Beschäftigung des Klägers gehabt, wie sich aus Gesprächen
nach Ausspruch der Kündigung ergeben habe.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage
stattgegeben.

Die Revision der Beklagten blieb erfolglos. § 55 BAT
schließt zwar seinem Wortlaut nach auch die außerordentliche
betriebsbedingte Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB)
aus und verweist den Arbeitgeber insoweit auf eine
Änderungskündigung. Die Möglichkeit zur außerordentlichen
Kündigung aus wichtigem Grund kann aber in einem Dauer-
schuldverhältnis nicht völlig beseitigt werden. Es sind
Extremfälle denkbar, in denen auch im Rahmen des § 55 BAT
eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit not-
wendiger Auslauffrist in Betracht kommen kann. Dies bedeutet
jedoch nicht, daß jede Umorganisation oder Schließung einer
Teileinrichtung mit dem Wegfall von Arbeitsplätzen im
öffentlichen Dienst zu einer außerordentlichen Kündigung
führen kann. Hat der Arbeitgeber - wie vorliegend die Be-
klagte - vor Ausspruch der Kündigung nicht alle Möglich-
keiten ausgeschöpft, eine Weiterbeschäftigung des be-
troffenen Arbeitnehmers in der eigenen oder (Grundsatz der
Einheit des öffentlichen Dienstes) auch in einer fremden
Verwaltung zu versuchen, so ist eine Kündigung ausge-
schlossen. Dies gilt erst recht, wenn der Arbeitgeber nicht
einmal d i e Maßnahmen zur Vermeidung einer Beendigungs-
kündigung ergriffen hat, zu denen er in dem vergleichbaren
Fall von Rationalisierungsmaßnahmen tarifvertraglich ver-
pflichtet ist.

BAG, 27.06.2002 - 2 AZR 367/01
Vorinstanz: LAG Niedersachsen, 27.42001 - 16 Sa 2125/00

>> Außerordentliche Kündigung wegen Verdachts des sexuellen
   Missbrauchs

 Eine außerordentliche Kündigung einer Lehrkraft an einer
Förderschule ist bei dringenden Verdacht des sexuellen
Missbrauchs eines Schülers gerechtfertigt. Der Grundsatz
der Unschuldsvermutung verhindert nicht den Ausspruch einer
Verdachtskündigung. Bei dringend Tatverdächtigen recht-
fertigt der entstehende Vertrauensverlust eine außerordent-
liche Kündigung.

LAG Schleswig Holstein, 18.12.2001 - 1 Sa 380b/01

Bei AnwaltOnline Direkt finden Sie diesen Monat zusätzlich:
>> Betrug bei Arbeitszeitangaben - Fristlose Kündigung
>> Keine Freizeit statt Überstundenvergütung

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Weitere aktuelle Urteile

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*2* Das Thema des Monats

 >> Neue Vereinbarung über Telearbeit

Arbeitgebervertreter und Gewerkschaften auf europäischer
Ebene haben eine neue Vereinbarung unterzeichnet, die den
etwa 4,5 Millionen Telearbeitnehmern in der EU mehr Sicher-
heit bietet.
Die Vereinbarung legt eine Definition der Telearbeit vor
und schafft auf europäischer Ebene allgemeingültige Rahmen-
bedingungen. Damit gelten für Telearbeiter die gleichen
allgemeinen Schutzbestimmungen wie für die Arbeitnehmer,
die in den Räumen des Unternehmens arbeiten. Gleichzeitig
soll die Flexibilität der Unternehmen gewährleistet bleiben.

In der Europäischen Union arbeiten 10 Millionen Telear-
beiter:

- häusliche Telearbeiter im Angestelltenverhältnis, von
denen die meisten abwechselnd zuhause und in den Räumlich-
keiten des Arbeitgebers arbeiten;

- selbständige Telearbeiter, die normalerweise zuhause
arbeiten;

- mobile Telearbeiter, die mindestens zehn Stunden pro Woche
außerhalb des Hauses oder ihres eigentlichen Arbeitsplatzes
tätig sind, z.B. auf Geschäftsreisen, bei Kundenbesuchen,
etc, und in dieser Zeit Online-Verbindungen benutzen;

- gelegentliche Telearbeiter, die in die erste Kategorie
fallen (häusliche Telearbeitnehmer), jedoch weniger als zehn
Stunden mit Telearbeit zuhause verbringen.

Die jetzt getroffene Vereinbarung soll innerhalb von drei
Jahren umgesetzt werden.

Bei AnwaltOnline Direkt finden Sie diesen Monat zusätzlich:
 >> Gesetz zur Bekämpfung von illegaler Beschäftigung und
    Schwarzarbeit wurde verabschiedet
 >> Bundesrat billigt Novelle zur Gewerbeordnung

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