[AnwaltOnline - Arbeitsrecht September 2010]

Arbeitsrecht

[AnwaltOnline - Arbeitsrecht September 2010]

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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht                           September 2010 *
* von https://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/                        *
* ISSN: 1619-7135                                                      *
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In dieser Ausgabe:

*1* Interessante Urteile & Neues

*2* Das Thema des Monats

*3* Mehr von AnwaltOnline

*4* Kontakt / Abonnieren / Kündigen / Adressänderung

*5* Impressum und Haftungsausschluss

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*1* Interessante Urteile & Neues

  >> Gleichbehandlung bei Entgelterhöhung

Werden Entgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell
angehoben und gewährt der Arbeitgeber die Leistungen nach einem
bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip, indem bestimmte
Voraussetzungen oder Zwecke festgelegt wurde, so ist der
Gleichbehandlungsgrundsatz anzuwenden. Daher dürfen einzelne
Arbeitnehmer oder Gruppen aus unsachlichen Gründen von einer Erhöhung
der Arbeitsentgelte nicht ausgeschlossen werden.
Ergeben sich nach dem Leistungszweck Gründe, die es unter
Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, eine solche Leistung
vorzuenthalten, so liegt keine sachfremde Benachteiligung vor. Eine
sachfremde Differenzierung zwischen der begünstigten Gruppe und den
benachteiligten Arbeitnehmern liegt dann vor, wenn es für die
unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. In diesem
Zusammenhang müssen die Gründe auf vernünftigen, einleuchtenden
Erwägungen beruhen und nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen
verstoßen. Die Bildung von Gruppen ist nur dann gerechtfertigt, wenn die
Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses
Zwecks erforderlich und angemessen ist. Die unterschiedliche
Leistungsgewährung muss stets im Sinne materieller Gerechtigkeit
sachgerecht sein.

BAG, 17.3.2010 – Az: 5 AZR 168/09

  >> Kündigung einer Auszubildenden in der Probezeit

Die Zustimmung des Personalrates ist für die Kündigung einer
Auszubildenden in der Probezeit nicht erforderlich, da die
Zustimmungsverweigerung des Personalrats für unbeachtlich erachtet
werden kann, wenn die Auszubildende untauglich ist. Vorliegend fehlte
die Auszubildende während der ersten 14 Tage der Probezeit des
Ausbildungsverhältnisses vier Tage krankheitsbedingt und verletzte in
diesem Zusammenhang die Meldepflichten, da ohne Absprache mit dem
Arbeitgeber aus familiären Gründen in die Türkei gefahren wurde und die
Auszubildende erst eine Woche später wieder zurückkam. Der Arbeitgeber
schloss hieraus, dass die Auszubildende für die Ausbildung ungeeignet
sei. Die Verweigerung der Zustimmung durch den Personalrat sah das LAG
im Gegensatz zur ersten Instanz als unbeachtlich an, da nicht erkennbar
war, dass der Arbeitgeber seiner Eignungsbeurteilung einen
unzutreffenden Sachverhalt zugrunde gelegt hat oder dass die Kündigung
aus Gründen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes unwirksam sein könnte.

LAG Berlin-Brandenburg, 12.5.2010 - Az: 23 Sa 127/10

  >> Diskriminierende Kündigung

Bei einer diskriminierenden Kündigung ist bei erheblicher Schwere der
Diskriminierung eine Entschädigung von drei Bruttomonatsverdiensten des
Arbeitnehmers festzusetzen. Dies gilt auch für den Fall, dass sich der
Arbeitnehmer gegen eine Probezeitkündigung von einem Monat nicht hätte
wehren können.

LAG Bremen, 29.6.2010 - Az: 1 Sa 29/10

  >> Zwei Monate Arbeit - zwei Monate frei?

Arbeitgeber sind berechtigt, dem Wunsch eines Arbeitnehmers auf
Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit abzulehnen, wenn gewichtige
betriebliche Gründe bestehen. Sofern eine durchschnittliche wöchentliche
Arbeitszeit tarifvertraglich geregelt ist, so muss auch die verringerte
Arbeitszeit auf die Woche als Bezugsrahmen verteilt werden. Ein Antrag
auf Reduzierung der Arbeitszeit auf die Hälfte kann daher abgelehnt
werden, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitszeit so verteilen möchte, dass
er zwei Monate arbeitet und anschließend zwei Monate frei hat. Eine
solche Verteilung der Arbeitszeit dürfte in den wenigsten Betrieben
praktikabel sein und kann daher in aller Regel aus gewichtigen
betrieblichen Gründen abgelehnt werden.

LAG Köln, 23.11.2009 - Az: 5 Sa 601/09

In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:

 >> Betriebsübergang - fehlerhafte Unterrichtung

 >> Stundenlang private E-Mails geschrieben - außerordentliche Kündigung!

 >> Rhetorikseminar für den Betriebsrat?

 >> Kurzzeitige Nichtbeschäftigung eines Betreuten -
Persönlichkeitsrechtsverletzung?

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30 Tage finden Sie hier:
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*2* Das Thema des Monats

  >> Hitzeschutz am Arbeitsplatz?

Gesetzliche Vorschriften über maximal zulässige Temperaturen am
Arbeitsplatz gibt es genauso wie ein "Hitzefrei" auf der Arbeit nicht.
Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, Arbeitnehmer gegen Gefahr für
Leben und Gesundheit soweit zu schützen, "als die Natur der
Dienstleistung es gestattet" (§ 618 Abs. 1 BGB). § 3 Abs. 1 ArbStättVO
(Verordnung über Arbeitsstätten) verlangt eine gesundheitlich
zuträgliche Temperatur in Arbeitsräumen. Hieraus ergeben sich eben doch
einige Anforderungen. Konkret fordert die ArbStättVO von der
Raumtemperatur folgendes:

"(1) In Arbeits-, Pausen-, Bereitschafts-, Sanitär-, Kantinen- und
Erste-Hilfe-Räumen, in denen aus betriebstechnischer Sicht keine
spezifischen Anforderungen an die Raumtemperatur gestellt werden, muss
während der Arbeitszeit unter Berücksichtigung der Arbeitsverfahren, der
körperlichen Beanspruchung der Beschäftigten und des spezifischen
Nutzungszwecks des Raumes eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur
bestehen.

(2) Fenster, Oberlichter und Glaswände müssen je nach Art der Arbeit und
der Arbeitsstätte eine Abschirmung der Arbeitsstätten gegen übermäßige
Sonneneinstrahlung ermöglichen."

Auch hier vermisst man jedoch klare Angaben über eine Schmerzgrenze, was
die konkrete Raumtemperatur angeht. Lediglich eine etwas weiche
Formulierung der Arbeitsstätten-Richtlinie ASR 6 gibt einen
Anhaltspunkt: "Die Lufttemperatur in Arbeitsräumen soll + 26° C nicht
überschreiten. Bei darüber liegender Außentemperatur darf in
Ausnahmefällen die Lufttemperatur höher sein.". Fasst man nun diese
Richtlinien und Verordnungen zusammen, so kann folgendes gesagt werden:
Die Raumtemperatur in Arbeitsstätten soll 26°C nicht überschreiten. Nur
dann wenn es ohnehin draußen über 26°C warm ist, kann von dieser
Richtschnur abgewichen werden. Eine Temperatur, die nicht der Gesundheit
zuträglich ist oder gar eine Gefahr für Leben und Gesundheit darstellen
würde ist aber in keinem Fall zulässig.

Doch was sind die Folgen eines Überschreiten der Temperaturgrenze? Ein
Anspruch auf Befreiung von der Arbeit besteht nicht. Ebenfalls erfolgt
keine Pausenverlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit. Der
Arbeitnehmer kann aber Maßnahmen zur Senkung der Temperatur bzw.
anderweitig Abhilfe verlangen. Dies dürfte konkret bedeuten, dass für
zusätzliche Beschattung, Ventilation oder Klimatisierung der Räume zu
sorgen ist. Nur dann, wenn eine mögliche oder erfolgte
Gesundheitsgefährdung nachweisbar ist, kann der Arbeitnehmer seine
Arbeitsleistung zurückbehalten. In diesem Fall besteht natürlich ein
voller Lohnanspruch.

Unterliegen Arbeitnehmer einem besonderen Schutz, etwa durch das
Mutterschutzgesetz, so sind diese besonderen Bestimmungen zu beachten
und der Arbeitgeber darf ggf. nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei
denen Hitze zu gesundheitlichen Problemen führt.

Hinweis: Die Ausführungen gelten analog auch für einen eiskalten
Arbeitsplatz.

  >> Nachträgliche Befristung eines Arbeitsvertrags?

Ohne das vorliegen eines Sachgrundes kann ein Arbeitgeber ein
unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht nachträglich befristen. Auch eine
schriftliche Vereinbarung nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ist nicht
zulässig, wenn kein entsprechender Sachgrund vorliegt. Dies gilt auch
für den Fall, das vor Beginn des Arbeitsverhältnisses eine mündliche
Befristungsabrede erfolgte. Eine Befristungsvereinbarung bedarf der
Schriftform.

In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie diesen
Monat zusätzlich:

  >> Sozialauswahl

Liegen dringende betriebliche Gründe für eine Kündigung vor
(betriebsbedingte Kündigung), so sind bei der Auswahl der zu
entlassenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen.
Diese Sozialauswahl muss betriebsübergreifend erfolgen und darf nicht
nur auf eine Abteilung erstrecken, sie erstreckt sich aber nur auf
Arbeitnehmer, die demselben Betrieb angehören (BAG,2.6.2005 - Az: 2 AZR
158/04). Zunächst sind vergleichbare Arbeitnehmer zu bestimmen.
Anschließend ist eine Auswahlentscheidung zu treffen,
[... weiterlesen ...]

 Online finden Sie viele weitere Beiträge.

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*3* Mehr von AnwaltOnline

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