[AnwaltOnline - Arbeitsrecht Januar 2010]

Arbeitsrecht

[AnwaltOnline - Arbeitsrecht Januar 2010]

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* AnwaltOnline - Arbeitsrecht                              Januar 2010 *
* von https://www.AnwaltOnline.net/arbeitsrecht/                        *
* ISSN: 1619-7135                                                      *
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In dieser Ausgabe:

*1* Interessante Urteile & Neues

*2* Das Thema des Monats

*3* Mehr von AnwaltOnline

*4* Kontakt / Abonnieren / Kündigen / Adressänderung

*5* Impressum und Haftungsausschluss

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*1* Interessante Urteile & Neues

  >> Arbeitsort wird nicht durch Zeitablauf konkretisiert!

Es besteht keine Beschränkung des Direktionsrechts auf die politische
Gemeinde, in der der Arbeitgeber bei Vertragsschluss eine betriebliche
Organisation unterhält, per se. Es tritt auch allein durch Zeitablauf
keine Konkretisierung der Arbeitspflicht auf einen bestimmten Ort ein.
Hierfür wären weitere Umstände erforderlich, die zu einem Vertrauen des
Arbeitnehmers führen, nicht in anderer Weise eingesetzt zu werden.

LAG Niedersachsen, 21.8.2009  - Az: 10 TaBV 121/08

  >> Abmahnung muss konkret sein!

Damit eine Abmahnung zulässig sein kann, muss dieser seitens des
Betroffenen zweifelsfrei entnehmbar sein, was vorgeworfen wird, wie das
Verhalten in Zukunft einzurichten ist und welche Sanktionen drohen, wenn
sich nicht entsprechend verhalten wird. Ist dies nicht der Fall, so kann
der Betroffene die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen.

LAG Düsseldorf, 10.9.2009 - Az: 13 Sa 484/09

  >> Rückzahlungsklausel zu Aus- und Fortbildungskosten kann wirksam sein

Im vorliegenden Fall sah eine Rückzahlungsklausel zu Aus- und
Fortbildungskosten, dass der Arbeitnehmer eine festgelegte Höchstsumme
von 7.500 EUR zu zahlen habe, wenn er selbst vor Beendigung der
Ausbildung oder vor Ablauf von 2 Jahren nach deren Beendigung kündigt.
Diese Klausel ist zumindest dann wirksam, wenn zudem festgelegt wird,
dass die Verpflichtung zur Rückzahlung im Falle einer
Arbeitgeberkündigung nur bestehen soll, wenn diese aus Gründen
ausgesprochen wird, die in der Person oder dem Verhalten des
Mitarbeiters liegen. Hierdurch wird zwischen einer Kündigung durch den
Arbeitnehmer und einer Kündigung durch den Arbeitgeber sowie nach dem
Grund und dem Anlass der Kündigung unterschieden, so dass keine
unangemessene Benachteiligung festgestellt werden kann.

LAG Hamm, 18.2.2009 - Az: 2 Sa 1138/08

  >> Schreibmaschine kaputt - Computer her?

Steht einem fünfköpfigen Betriebsrat, der für 23 Verkaufsstellen einer
bundesweit tätigen Drogeriemarktkette zuständig ist, für die Erledigung
seiner anfallenden Schreibarbeiten keine funktionsfähige elektrische
Schreibmaschine zur Verfügung, ist die Anschaffung eines PC nebst
Zubehör nach § 40 Abs. 2 BetrVG erforderlich. Ein Computer ist nicht nur
nützlich und dient der Arbeitserleichterung, sondern ist auch für einen
vernünftigen und angemessenen Einsatz menschlicher Arbeitskraft
unabdingbar. Zweifellos nimmt die Erledigung von Schreibwerken inklusive
Vervielfältigung und Versandvorbereitung ohne Zuhilfenahme eines
Computers mit Zubehör mehr Zeit in Anspruch, als dies mit einem dem
heute üblichen Bürostandard entsprechenden Computer der Fall wäre.

LAG Hamm, 21.8.2009 - Az: 10 TaBV 33/08

In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie
diesen Monat zusätzlich:

  >> Zusteller vergisst Scannen von einigen Sendungen -
kündigungsbegründender Leistungsmangel?

  >> Diskriminierung, wenn Ältere mehr verdienen als Jüngere?

  >> Nicht offensichtlich ungeeigneten Bewerber nicht zum
Vorstellungsgespräch eingeladen ...

  >> Überstunden als Beweis mangelnder Arbeitsleistung?

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einen Monatszugang erhalten Sie bereits für EURO 5,00:
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Im Bereich Arbeitsrecht befinden sich für AnwaltOnline Direkt
Abonnenten zur Zeit gut 2.800 Urteile.

Weitere aktuelle Urteile

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*2* Das Thema des Monats

  >> Der Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitgeber eine zeit- und
kostensparendere Möglichkeit, sich von Arbeitnehmern zu trennen, als
eine Kündigung.
Ein Aufhebungsvertrag kann jederzeit abgeschlossen werden, ohne dass
kündigungsrechtliche Regelungen zur Anwendung kommen. Auch der
Betriebsrat muss hierbei nicht beteiligt werden, der betroffene
Arbeitnehmer kann sich jedoch vom Betriebsrat beraten lassen. An den
Verhandlungen kann der Betriebsrat ebenfalls als Berater des
Arbeitnehmers teilnehmen.
Auch für Arbeitnehmer, die sich kurzfristig vom derzeitigen Arbeitgeber
trennen wollen - etwa weil ein besseres Angebot lockt - ist der
Aufhebungsvertrag ein wichtiges Instrument, da keine andere rechtliche
Möglichkeit besteht, das aktuelle Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden.
Es besteht weder seitens des Arbeitgebers noch seitens des Arbeitnehmers
ein Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Der Inhalt des
Vertrages ist Verhandlungssache.

Sofern es sich nicht um eine Massenentlassung handelt, ist keine
behördliche Zustimmung zum Aufhebungsvertrag einzuholen. Die Regelungen
des BGB über den Vertragsschluss gelten auch für Aufhebungsverträge,
diese sind somit auch anfechtbar. Ein gültiger Aufhebungsvertrag muss in
jedem Fall in Schriftform vorliegen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben
diesen zu unterschreiben. Andernfalls ist der Vertrag unwirksam. Ein
Aufhebungsvertrag muss bestimmte Informationen enthalten. Hierzu gehört
mindestens die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten
Zeitpunkt. Fragen, die einer Klärung bedürfen, sollten ebenfalls
vereinbart werden. Aus sozialversicherungsrechtlichen Gründen sollten
die Kündigungsfristen - auch wenn dies für die Wirksamkeit des Vertrags
nicht notwendig ist - nach Möglichkeit beachtet werden.

Idealerweise enthält ein Aufhebungsvertrag Vereinbarungen über die
folgenden Punkte:

- Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Höhe einer etwaigen Abfindung (i.d.R. nur wenn der Vertrag vom
Arbeitgeber gewünscht wird)
- Freistellung des Arbeitnehmers
- Entgeltfortzahlung
- Regelung von offenen Vergütungsfragen
- Urlaubsabgeltung
- Regelung eines etwaigen Wettbewerbsverbotes
- Vereinbarung über die Ausstellung eines Zeugnisses
- Fragen der betrieblichen Altersvorsorge
- Rückgabe von Arbeitsmitteln
- Belehrung über die sozialrechtlichen Folgen (s.u.)

Handelt es sich bei den Vertragsbedingungen um Allgemeine
Geschäftsbedingungen, so unterliegt der Aufhebungsvertrag der
Inhaltskontrolle durch das BGB. Dies betrifft alle Bestimmungen des
Vertrags, die zwischen den Parteien nicht individuell ausgehandelt
worden sind, also auch so genannte Einmalklauseln.
Ist der Aufhebungsvertrag an der Arbeitsstätte, z.B. im Personalbüro
geschlossen worden, liegt kein Haustürgeschäft vor, so dass dem
Arbeitnehmer auch kein Widerrufsrecht zusteht. Der Arbeitnehmer muss
sich selbst über die allgemeinen Rechtsfolgen des Vertragsabschlusses
informieren - gibt der Arbeitgeber dennoch Auskunft, so müssen diese
richtig und zutreffend sein. Ist dem nicht, kann der Arbeitnehmer
Schadenersatz verlangen.

Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, den Arbeitnehmer darauf
hinzuweisen, dass ihm infolge des Aufhebungsvertrags Nachteile beim
Bezug von Arbeitslosengeld, insbesondere eine Sperrzeit bis zu 12
Wochen, drohen können. Im Aufhebungsvertrag sollte vermerkt werden, dass
der Arbeitgeber dieser Hinweispflicht nachgekommen ist.

Überhaupt sollte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer die einzelnen
Bestimmungen des Vertrags eingehend besprechen und ihm eine angemessene
Überlegungsfrist vor Vertragsabschluss einräumen, um dem Vorwurf der
Überrumpelung zu entgehen, der u.U. ein Anfechtungsrecht des
Arbeitnehmers zur Folge haben kann.

In der Ausgabe für AnwaltOnline Direkt Abonnenten finden Sie diesen
Monat zusätzlich:

  >> Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung ist eine "richtige" Kündigung verbunden mit dem
Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen
fortzusetzen. Daher gelten auch für die Änderungskündigung die
Bedingungen der "normalen" Kündigung. Die gesetzliche [... weiterlesen ...]

 Online finden Sie viele weitere Beiträge.

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*3* Mehr von AnwaltOnline

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*5* (P) (C) 2010
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U. F., Darmstadt