Keine Änderung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes erforderlich

Arbeitsrecht

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat über zwei Fragen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes entschieden. Demnach genügt das Arbeitnehmer-Entsendegesetz den vom EuGH in seinem Urteil aufgestellten Maßstäben in vollem Umfang.

Nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz sind sowohl Arbeitgeber im Inland als auch Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die Arbeitnehmer vorübergehend nach Deutschland entsenden, verpflichtet, die tarifvertraglichen Mindestlöhne in der Baubranche zu zahlen. Auf diese Weise soll das Arbeitnehmer-Entsendegesetz den sozialen Schutz entsandter Arbeitnehmer sicherstellen. Daneben soll es auch für einen fairen Wettbewerb in der Baubranche sorgen und Bauunternehmen mit Sitz in Deutschland und ihre Arbeitnehmer vor einem ruinösen Niedriglohnwettbewerb schützen.

Der EuGH entschied über zwei Fragen, die ihm das Amtsgerichts Tauberbischofsheim vorgelegt hatte. Dabei ging es um den Mindestlohn für entsandte Arbeitnehmer.

Das Amtsgericht wollte zum einen wissen, ob es mit dem EU-Recht vereinbar ist, dass die Mindestlohn-Vorschrift im Arbeitnehmer-Entsendegesetz nicht nur auf den sozialen Schutz der entsandten Arbeitnehmer, sondern daneben auch auf den Schutz der deutschen Bauwirtschaft abzielt. Der EuGH hat klargestellt, dass es auf den objektiven Regelungsgehalt dieser Vorschrift ankommt. Maßgeblich ist also, ob sie entsandten Arbeitnehmern einen tatsächlichen Vorteil einbringt. Zur Prüfung dieser Frage im konkreten Fall hat der EuGH an das vorlegende Amtsgericht Tauberbischofsheim zurückverwiesen.

Zum anderen bat das Amtsgericht um Auskunft über das EU-Recht in einem rein hypothetischen Fall, der in der Praxis noch nie aufgetreten ist: Nach Auffassung des Amtsgerichts kann sich ein inländischer Arbeitgeber von der Pflicht zur Zahlung der Mindestlöhne befreien, indem er mit einer Gewerkschaft einen Firmentarifvertrag abschließt, der niedrigere Löhne als der einschlägige Mindestlohn-Tarifvertrag vorsieht. Ein entsendender Arbeitgeber habe diese Möglichkeit hingegen nicht. Das Amtsgericht hat dem EuGH die Frage vorgelegt, ob diese angebliche Ungleichbehandlung mit dem EU-Recht vereinbar sei. Der EuGH sieht in einer solchen Fallkonstellation einen Verstoß gegen die im EG-Vertrag niedergelegte Dienstleistungsfreiheit.

Der Urteilsspruch des EuGH beruht allerdings auf einer unzutreffenden Auslegung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes durch das Amtsgericht Tauberbischofsheim. Der EuGH hat auf der Grundlage dieser unzutreffenden Auslegung entschieden, weil er an die Fragen, die nationale Gerichte ihm vorlegen, praktisch gebunden ist. Er prüft nicht, ob die Gerichte die jeweiligen nationalen Rechtsvorschriften richtig auslegen.

Der EuGH hat damit über eine Rechtslage entschieden, die in Deutschland so nicht besteht: Entgegen der Annahme des Amtsgerichts Tauberbischofsheim trifft es nicht zu, dass das Arbeitnehmer-Entsendegesetz entsendende Arbeitgeber zur Zahlung des Mindestlohns verpflichtet, wenn Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland - z.B. aufgrund eines Firmentarifvertrags - von dieser Pflicht befreit sind. Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz hat vielmehr von Anfang an sichergestellt, dass entsendende Arbeitgeber nur dann den Mindestlohn zahlen müssen, wenn diese Verpflichtung auch für alle entsprechenden Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland gilt. Schon in der für den Rechtsstreit vor dem Amtsgericht Tauberbischofsheim maßgeblichen Fassung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes fand sich eine Formulierung, die nur diesen Schluss zuließ. Durch eine Änderung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes mit Wirkung zum 1. Januar 1999 wurde der vom Amtsgericht Tauberbischofsheim gebildete, bis heute rein theoretisch gebliebene Fall auch ausdrücklich geregelt. Der heutige Wortlaut des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes sichert damit eindeutig und umfassend, dass ein entsendender Arbeitgeber nur dann zur Zahlung des Mindestlohns verpflichtet ist, wenn auch jeder entsprechende Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland dieser Verpflichtung unterliegt.

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